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属人な採用活動はもう卒業

最近、経営者の方からよく聞く大きな課題は採用です。

第一に、求人しても人が集まらない。

第二に、内定を出しても辞退してしまう。一説によると10人に内定を出しても残るのは3-4人とか。

第三に、入社してもすぐに辞めてしまう。もしくは合わなくて辞めさせざるを得ない。

といったような課題ですね。

採用は「人」に対するものだからある程度はしょうがない、と思われている方もいらっしゃいます。

しかし、実は採用こそ、「仕組み」にすべき最たる業務です。

「人」にバラつきがあるからこそ、そこに仕組みを持ち込むことで、採用の精度や効果を高めることが出来ます。

いま、一人採用するのに数十万円~100万円かかると言われていますが、仕組みが不在であることによって、これらのコストが完全な無駄になってしまっている会社がたくさんあるようです。

たとえば、あなたの会社でこんなことが起こっていませんか?

 

いつ、どのポジションにどんな人が必要なのかがわかっていない。

ビジョンや組織戦略が不在だと、そもそも自社にどんな職務が必要なのかがわかりません。

また、能力面・人格面でどんな人が自社に合うのかがわかっていないと、求人の文面も曖昧になり、人が集まりません。

誰に来てほしいのか?が曖昧であるということは、集客でいえば、どんなお客様に何を買ってほしいのか?がわかっていない状態と同じです。

集客と同じように、求人にも対象者の絞り込みが必要です。

 

社長の勘と経験で採用する人を選んでいる。

大半の社長は、「自分には見る目がある」と意識的・無意識的に思っています。

たしかに、稀に本当に見る目がある社長はいるかも知れませんが、大半の場合にはそうではありません。「この人いいかも」と思って採用した人が、まったくの見当違いだったというケースに覚えがある人も多いでしょう。

誰を採用するか?という見極めは、属人的な仕事の最たるものです。だからこそ、その属人性を少しでも下げるために仕組みが必要です。

また、多くの企業では、適性検査を使っているかも知れません。

ただ、その検査結果が出たとしても、”その人と自社との相性”はどうすればわかるでしょうか?

相性が悪ければ、いわゆるミスマッチということになり、早期退職に繋がってしまいます。

 

新入社員の歓迎は、簡単なオリエンテーションと歓迎会だけ。

このケースがマズいのは、新入社員に自社の全体像が伝わっていないために、断片的な印象だけで、この会社本当に自分に合うのかな?と判断されてしまうことです。

もうひとつ致命的なのは、新人を受け入れる上司との相性です。これが悪いともう終わりです。

新入社員の受け入れは、仕組みを創って、組織的に行う必要があります。

実はこの受け入れの仕組みこそ、ほとんどの中小企業に欠けている仕組みです。

この仕組みが不在であることによって、せっかくコストをかけて採用した人が短期間で辞めてしまいます。

逆に、この仕組みがあれば、短期間で戦力になります。

採用した人が「使えるかどうか」を本人次第にしていては何も解決しません。

その人が使えるかどうかは、採用する企業側の仕組みの問題なのです。

 

どうやって育てたらいいのかわからないので、とりあえず外部研修に行かせている。

私は新卒で入った会社で、6か月間という通常ではあり得ない期間、様々な外部研修を受けさせてもらいました。

ただ、正直、その時に学んだことが実務に入って役に立ったという記憶はほとんどありません。

だから言えます。新入社員を外部研修に行かせて戦略化するのは無理です。少なくとも新入社員の教育は内製化が理想と言えます。

そして、これには理由があります。

第一に、教育というのは、業務で求められる能力レベルと現在の能力レベルのギャップを埋めるために行われます。

問題は、新入社員の場合、業務で求められる能力レベルがどの程度か理解していないということです。

だから何を目指して学べばいいのかわからないのです。要するに学校教育と同じで、将来役に立つかわからないものを何で勉強しないといけないのか?と思ってしまいます。

本人がそんな状態では教育の成果が出るわけがありません。

第二に、外部研修は、スキルや知識を身につけるということに主眼が置かれるからです。

新入社員にとって重要なのは、スキルや知識よりも、新しく入った会社の仕組みや文化を正しく把握することです。要するに、会社に馴染むプロセスが大事なのです。

それが出来て初めてパフォーマンスが発揮できます。これは外部講師に教えてもらうことはできません。

能力やスキルだけを教えていると、会社に馴染めるかどうかが本人次第、ということになっています。

環境適応力がある人はうまいこと馴染めますが、そうでない人は、振り落とされてしまいます。

そうなると、

成果(実力)を出せるまでに時間がかかってしまったり、

会社のことが誤解されたまま、すぐに辞めてしまう、

ということが起こります。

採用にはお金と労力がかかります。

にもかかわらず、採用後のちょっとしたプロセスが欠けているがために、このような事態が起こるのは避けたいものです。

以上、よくありがちな採用の仕組み不在による問題点を挙げさせていただきました。

ぜひ自社に当てはめて考えてみてください。