仕組み経営レポートはこちらから

経営理念と人事評価制度のズレ

社員数が5人、10人くらいになってくると必ず出てくるのが”人事の仕組み”の必要性です。

給与をどのように決めるのか?
評価をどのようにするのか?
役職をどうするのか?

などなど。

こういった人事の仕組みを理解したうえで起業する人はほとんどいないので、
人が増えると、大半の社長が人事の仕組みに悩みます。

特に最近よく聞かれる悩みが、”評価の仕組み”です。

”自分は何をやったら評価されるのか?”

という評価基準が明確でないと、社員は迷ってしまいます。

多くの社長が理念の共有が出来ずに悩んでいるのは、
理念と評価制度のズレ、つまり理念と社員の動機付けの方向性がズレているからです。

会社の理念では、”Aを大事にしよう”と言っているのに、
実際の制度上では”B”という行動が評価されるようになっていては矛盾が生じます。

実は国もこういった人事の仕組みの重要性を認識し、
「働き方改革」の一環として、人事制度構築のための助成金なども出しています。

そこで、このたび、

—————————————————–
コンサルタントに頼まず、自社内で作れる
自己成長型組織を目指す【人事評価制度のつくり方】
https://www.shikumikeiei.com/hrshikumi
—————————————————–

という講座を企画しました。

成長企業で人事制度構築の実務を経験された方をお招きし、
コンサルティング会社に依頼する場合の【数分の1~10分の1】の費用で
自社の人事の仕組みづくりをすることを目標としています。

そこで本日は、この講座に関連して、”人事の仕組み創り”の
基本的なステップについてご紹介していきたいと思います。

ステップ1.現状認識
まず自社にきちんとした人事の仕組みがないことによって、どんなことが起きているかを認識します。良くある問題点としては、創業メンバーと後から中途で入ってきた人の給与格差や、先ほどの何をしたら評価されるのかわからない、という社員の不満、さらに、将来自分はどこまで行けるのか?という社員の成長ロードマップの不在です。これらの問題はすべて生産性の低下や離職率の増加に直結してきます。

ステップ2.全体像把握
人事の仕組みの全体像を把握し、どのような手順とスケジュールで作っていくかを決めていきます。成長企業や動きの激しい業界では、人事の仕組みも毎年のように微調整していくことになると思います。なので、最初に作る仕組みの精度感も大切になってくるでしょう。

ステップ3.等級制度
等級制度とは、要するに階層です。当たり前ですが、新人は等級が低く、ベテランで出来る人は等級が高くなります。その等級を何段階にするのか?などを設計するのがこのステップです。

階層が少なすぎるとなかなか昇格できずにやる気が出ない、ということになります。やはり人間、”少し頑張れば到達できそうなゴール”があるとやる気が出るものです。人気ゲームなどはその辺の設計がとてもうまく創られていますね。

マイケルE.ガーバー著の「はじめの一歩を踏み出そう」にも、ビジネスとはゲームである、と書いてあります。社員が自ら挑戦したくなるような制度作りが大切になってきます。

一方で、階層が多すぎると運用するが大変になります。なので、自社の規模に適した等級制度を作るのが大切になります。

ステップ4.評価制度
何をしたら評価されるのか?を決めていきます。世の中にはいろんな評価基準があり、各社ごとに異なります。評価制度は、会社の文化に直結します。売上だけが評価される仕組みだと、売上至上主義の文化になります。いくら理念で”顧客志向”を謳っていても、評価制度が売上だけの評価だと、顧客志向の会社はまず実現されません。一方で、顧客への貢献が評価される仕組みだと、顧客志向の文化になります。

というわけで、評価は、理念体系との一貫性が大切です。本講座では、我々が「仕組み経営」の中で提唱しているコアバリュー(会社の基本的価値観であり、理念体系のひとつ)をベースにした人事制度を作っていきます。

コアバリューは自分たちが何を大事にしているか?という行動の基準であり、会社の文化を決定づける大きな要因です。人事制度の他、あらゆる「社内の仕組み」の軸になるのがコアバリューです。このコアバリューを軸にした評価を導入することで、社員は一貫性を感じることが出来ます。

ステップ5.給与制度
等級と評価を基にして、給与制度を決めます。何をどうしたら昇給するのかが明確になるようにします。

ステップ6.運用開始
人事制度は構築半分、運用半分、と言われるくらい運用の仕方が大切になります。当然ながら最初からたいそうな制度を作ると、運用が大変になります。また、社員数が多い場合には、社員向けの新制度説明会が何度か必要になるかもしれません。既存の制度がある場合には、新制度への移行期間も必要になります。

以上の流れが一般的です。

ちなみに本講座では、これらのステップについてそれぞれポイントをご紹介し、自社内での構築を目指していきます。

大きな特徴は以下の3つです。

特徴①コンサルティング会社に依頼する場合の数分の1~10分の1の費用

特徴②自社内で作れ、改善できる

特徴③コアバリューを軸にした評価で自己成長型組織を実現

・過去に作った(作ってもらった)制度があるけど運用できてない。
・コンサル会社に頼むよりリーズナブルに作りたい。
・これから成長していく計画なので、なるべく自社だけで改善していける制度を作りたい。

という方はぜひこの機会をご活用ください。

—————————————————–
コンサルタントに頼まず、自社内で作れる
自己成長型組織を目指す【人事評価制度のつくり方】
https://www.shikumikeiei.com/hrshikumi
—————————————————–

では本日は以上となります。