MBOとは
従業員が目標設定をして進捗を把握し、そして企業はその結果を人事評価や仕事の管理に活用する、「MBO」というマネジメント手法を取り入れる企業が増えています。
今回は、MBO導入の目的やメリット・デメリット、さらには導入の流れや目標設定の方法についてもご説明していきます。
業績向上を目指す企業にとってMBOは非常に有効なツールとなりますが、導入から運用までの間に間違いがあると全く意味を持たないものになってしまいますので、しっかりと学んでいきましょう。
MBOの意味
「MBO」とは「Management By Objectives（目標による管理）」の略称です。従業員個人あるいはグループごとに設定した目標の達成度を個人で管理する方法のこと。そのものずばり「目標管理」という日本語で言い換えて導入している企業も見られます。
目標を達成するまでのそれぞれの段階で、どんなタスクにどれだけの時間を使って、どんな成果を上げたのかを、従業員各人が可視化・把握する仕組みのことです。それによって業務の効率化や、従業員のモチベーションアップが期待できるわけです。
MBOの概念を理論立てて提唱したのは、経営学者のピーター・ドラッカーです。彼は『現代の経営』という著書の中で、「目標管理の最大の利点は、支配によるマネジメントを自己管理によるマネジメントに置き換えることにある」と述べ、「これによって各人に『ベストを尽くしたい』という強い動機がもたらされる」と分析しています。
さらにドラッカーは、マネジメント層の人材にとってのMBOの重要性について触れ、「管理者の地位にある人たちこそ、経営者から一方的にコントロールされるのではなく、自分の目標を持つことが重要だ」と述べています。
ちなみに、ドラッカーの理論は、心理学者・経営学者であるダグラス・マクレガーの著書『企業の人間的側面』で紹介された「X理論・Y理論」に基づいています。
マクレガーは、「人間は元来怠け者なので、命令したり強制したりすることが必要だ」という前提で、従業員を隷属的にコントロールする「X理論」と、「人間は本来仕事が好きで、自らの目標のために進んで問題解決に当たろうとする」という前提で、各人の自主性を活用しようとする「Y理論」の2つを提示し、「Y理論に基づいて従業員を管理すると、生産性向上や企業全体の業績アップに効果的だ」と述べています。
KPIとの違い
MBOと同じように、目標設定や目標管理をする際に使われる言葉として「KPI」があります。これは「Key Performance Indicator」の略称で、しばしば「主要業績評価指標」と訳されます。KPIは目標を達成するプロセスでの達成度合いを計測・監視するために置く定量的な指標です。
MBOとKPIを混同して用いているケースもしばしば見られますが、MBOは人事評価や報酬に直結するもので、それ故にその目標は上司と部下の間で限定的に共有されることが多くなります。一方のKPIはそれ自体が直接人事評価や報酬につながることはあまりないため、業務やプロジェクトに関わるメンバー内で広く共有されることが多いという違いがあります。
OKRとの違い
この他、業績評価の測定ツールとして知られているものに「OKR」があります。「Objectives and Key Results（目標と主要な結果）」の略称で、1つのO（目標）に複数のKR（主要な結果）が付随するという形で成り立ちます。
前述したように、MBOは従業員の報酬を決定することを主な目的としているため。個々のパフォーマンスに焦点を当てた目標管理となります。これに対してOKRの焦点は企業が高い目標を達成するための可能性を広げることであって、個々の報酬には影響しません。
OKRの詳細については、下記リンクで詳細に説明しています。ぜひご参考ください。
MBOのメリットとデメリット
MBOを導入して従業員個々の目標設定を行うことで、生産性向上や企業全体の業績アップに結び付けることができます。うまく活用すれば飛躍的な業績の向上を期待できますが、同時にデメリットも存在します。長所と短所を理解した上で仕組みを構築し運用することが必要になります。
MBOのメリット
MBO導入のメリットとして、次4つが挙げられます。
目標達成に向けた従業員のやる気向上
従業員が目標設定に参加し、自らの目標を設定することで、やる気やモチベーションの向上につながります。
目標の明確化
MBOは、目標設定に重点を置くため、業務や職務の範囲を明確にすることができます。
透明性と公正性
目標設定や評価プロセスが明確になることで、従業員は公正な評価を受けることができます。
組織目標への貢献
MBOは、個人の目標が組織の目標に結びつくため、組織全体の目標達成に貢献することができます。
MBOのデメリット
次に、4つのデメリットをご紹介します。
目標設定の過剰
目標が高すぎる、あるいは目標設定が過剰な場合、従業員のストレスやプレッシャーを増加させ、逆に生産性やモチベーションが低下する場合があります。
目標の不達成による影響
目標が達成できない場合、従業員のモチベーションや自尊心に悪影響を与えることがあります。
評価の偏り
MBOは、目標設定と評価プロセスに重点を置くため、評価者の主観的な判断による偏りが生じる可能性があります。
評価プロセスの複雑化
MBOの評価プロセスは複雑で時間がかかるため、管理者や従業員の負担が増加することがあります。
MBOの種類
MBOは、その目的によって次の3種類に分類することができます。この3つのタイプのMBOを同時に導入している企業もあれば、1つのタイプに特化して取り組んでいる企業もあります。ここでは、それぞれの特徴をご説明します。
・組織活性型（目的＝組織の活性化）
従業員が自ら目標設定することで、自発的な行動に導きます。従業員の意思を尊重し、成長を促すことが組織やチームの活性化につながります。
・人事評価型（目的＝人事評価の効率化）
目標の達成度や取り組み内容など、MBOにおける成果と行動を人事評価に反映させます。上記の組織活性型と併用している企業も多く見られます。
・課題達成型（目的＝企業としての目標達成・や課題解決）
全社目標に基づいて個人の目標設定をします。全社目標を部門目標に、さらにチーム目標へと細分化して、従業員個々の目標に落とし込んでいきます。
MBOの5ステップの導入方法
MBOの導入において重要なことは、設定された目標に対する従業員のパフォーマンスと進捗状況を企業側が正確に把握して、きちんと評価に結び付けることです。ここでは、目標設定から評価までの5つのステップを見ていきます。
1. 企業のビジョン、ミッションに沿ったゴールの設定
MBOの最終的な目的は、企業としての目標を達成することです。そのためには、制度の趣旨はもちろん、企業のビジョンやミッションに対する理解を深めた上で、従業員に自身の目標設定をしてもらいます。しかし、従業員が自由に目標を設定すると、方向性にブレが生じ、目標設定の質にも差異が現れる可能性もあります。MBO説明会や目標設定研修、管理職研修などの実施を検討してもいいでしょう。
2. 社員の目標設定
従業員の設定した目標が、企業のビジョンやミッションに沿ったものになっているか、ある程度の負荷はありつつも達成可能なレベルの目標になっているかなどを上司が確認し、必要があれば修正を促します。目標設定ができたら、目標達成までの計画に移ります。後述するMBOシートを活用し、無理なく目標達成ができる計画を立てていきます。
3. 継続的なモニタリング
目標の進捗状況を定期的に確認する仕組みを作ります。定期的な面談の場を設け、進捗状況のや目標に対する行動の確認、従業員が抱えている課題の抽出なども行います。進捗状況によっては、目標の調整やサポートなどを行い、従業員のモチベーション維持につなげます。
4. パフォーマンスの評価
従業員のパフォーマンスに対する評価は、対象の従業員の業務に関係する管理者によって行います。ここでもMBOシートを使用していきます。MBOは人事評価や報酬に直結しているため、パフォーマンスを評価する基準を事前に設定しておきます。5段階程度の基準を決めておくとよいでしょう。もちろん、組織全体で目標の難易度、評価基準の目安をすり合わせておくことが必要になります。
5. 振り返りとフィードバック
予定の期日に達したら、達成状況についての振り返りを行います。部下と上司で達成状況や、そこに至るまでの行動を共有します。部下からは自己評価、上司からは客観的評価とフィードバックを行います。数値や成果だけではなく、そこに至るまでのプロセスも含めて評価することが大切です。MBOは振り返りを繰り返していくことで効果が高まるとされていますから、ここが最も重要なステップだと言えるわけです。
MBOの目標設定例
ここからは、目標設定のポイントと3つの目標設定例をご紹介します。
目標設定のポイント「SMART」
目標設定の仕組みにはさまざまな種類がありますが、特に重要なのが「SMART」と呼ばれるものです。これは、効果的な目標設定に必要な
- Specific（具体的）
- Measurable（計測可能）
- Achievable（達成可能）
- Related（企業の目標にリンクする）
- Time‐bound（達成期限が明確）
という5つの要素の頭文字を取ったものとなります。
目標設定をする際には、このSMARTを満たすことが原則となります。具体性や現実味がなく、期限が曖昧なものを目標とは言えません。それは単なる願望にとどまり、目標達成はおぼつかなくなってしまいます。
一方、SMARTの各要素を満たした目標を設定すると、個人・組織の目標達成力が上がり、以下のようなメリットが得られます。
- ゴールが明確化される
- 目標達成へのモチベーションが向上できる
- 精度の高い計画を立案できる
- 上司と部下が目標の進捗や成果を把握できる
- 人事評価制度の透明化につながる
目標設定例3選
SMARTのフレームワークに沿った目標設定の例として、営業職・マーケティング・事務職の3つを取り上げてご紹介します。
営業職
第1四半期での新規契約による売上2,500万円を達成するために、新規受注10件以上、新規提案3,500万円、新規商談35件以上を目指す。新規顧客への架電を1日10件、問い合わせへの1時間以内対応、過去の失注・解約リストへの再アプローチを行う。
マーケティング職
第2四半期末までに商品Aの前年対比売上3,000万円増を達成するために、◯月◯日までにLPをリリースし、A/Bテストを毎週繰り返すことで、LP経由商談30件を目指す。週1回、営業スタッフとミーティングを行い、顧客の声やニーズを把握する。また、1日2回のtweet投稿によってフォロワー数を現状の3,500人から5,000人まで伸ばす。
事務職
2023年における残業時間の前年比◯％削減を達成するために、◯月までに社内文書の電子化を完了し、◯月までに業務マニュアルを作成、◯月までに廃止・統合する業務の決定をする。ECRSの法則に沿って業務改善を検討すると同時に、業務の標準化による自動化・外注化の可否を議論する。
MBOシートの例
最後に、MBOシートの一例をお見せします。MBOの特長は、従業員が各人の目標を自ら設定することです。しかし、単純に個人的な目標だけを設定させると会社の方針とずれる可能性があるため、会社目標→部署目標→個人目標と全て繋げて考えることが重要になります。
MBOの導入でさらなる成長を目指しましょう
MBOの正しい導入と運用は、従業員の自主性を育み、パフォーマンスやモチベーション、生産性の向上、さらには評価制度の透明化や効率化など、さまざまな効果がもたらされます。最終的には業績の向上や組織の強化にもつながります。
「仕組み経営」では、事業をさらに成長させるための、目標設定、評価の仕組みづくりをご支援しています。詳しくは以下からガイドブックをダウンロードしてご覧ください。
