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人材の定着率をアップさせる新入社員研修の方法とは?

清水直樹
清水直樹
いい人材が欲しい、というのは中小企業社長の共通の悩みです。そのため多くの社長は採用活動には力を入れますが、おろそかにしがちなのが、採用後の新入社員研修です。この新入社員研修の方法や仕組みがマズイことによってせっかく採用した人材も定着せず、早々と離職してしまうケースがあります。そこで本記事では、人材の定着率をアップさせる新入社員研修の方法について解説していきます。

新入社員研修というと何を思い浮かべますか?

新卒採用であれば

・ビジネスマナー研修

・コミュニケーション研修

等でしょうか。

中途採用となるとほとんどの中小企業では、半日くらい軽いオリエンテーションをして、そのまま実務に入る、というのが多いのではないでしょうか。

実はこのような通り一辺倒のやり方では、人材の定着率をアップさせるのは難しいのです。

人材の定着率をアップさせるために必要なのは、技術的な研修ではなく、会社と社員との関係性を強めることです。そのための方法について解説していきましょう。

なお、このプロセスは、「オンボーディング」ともいわれます。オンボーディングについては別途解説していますので、合わせてご参照してください。

オンボーディング – 採用後の定着率を上げる仕組みとは?

 

人材の定着率をアップさせる新入社員研修の基本

まず基本的な考え方についてご紹介させていただきます。

新入社員の定着率をアップさせる基本は、

  • 会社で働くための基盤を固める
  • 対人関係をスムースにする
  • 彼らが効果的に働けるようにサポートする

ということです。当たり前のことですが、これらを実践できている中小企業は非常に少ないと言えるでしょう。

以下により詳しく方法を解説していきます。ちなみにこれらは対面で行うのがベストですが、最近では、コロナ禍によって新入社員研修をオンラインで行わないといけない、という会社もあると思います。その場合においても同じような考え方と方法で効果があります。

 

新入社員と会社との期待値を合わせる

期待値を合わせるということは、

  • 会社として彼らに何を期待しているのかを明確に伝える
  • 彼らが会社に何を期待しているのかを明確に把握する

という2点になります。

まず、会社として彼らに何を期待しているのかを明確に伝える、ということですが、これは新入社員が担当する職務について、その業務内容や期待値、責任範囲を明確に伝えることです。私たちの提供している「仕組み経営」では、これを職務契約書という文面にして伝えるようにします。文面にすることで後から参照もできますし、明確さがアップします。

次に、彼らが会社に何を期待しているのかを明確に把握する、ということです。これをやっている会社は非常に少ないですが、定着率をアップさせるには大事なことです。もちろん、採用前の面接においても、彼らの入社希望理由を聞いていると思いますが、場合によっては建前のこともあります。そのため、彼らがどんなキャリアを望んでいるか、何が得意か、何が不得意か、どんな生活や人生を望んでいるか、などを改めて聞いてみましょう。

社員は基本、”この会社にいることで自分の人生はもっと良くなる”と思えれば、ずっと居続けますし、そうでなければ去ってしまうものです。もちろん、新入社員の希望をすべて叶えることはできませんし、そうすべきでもありません。しかし、彼らが何を求めているのかを知ることは、社内の様々な仕組みを整えるために役立ちます。

 

新入社員向けのオリエンテーションを提供する

オリエンテーションは、会社のことを新入社員に理解してもらうために行います。中小企業の場合、できれば社長がメインで行い、必要に応じて各部署の担当者に話してもらうのが良いでしょう。

オリエンテーションでカバーするべき内容は以下のようなものです。

  • 会社の歴史・・・人は相手の歴史を知れば知るほど、その人に親近感がわき、好きになります。これは会社に対しても同じことが言えます。新入社員に創業ストーリーを伝えられるようにしておきましょう。
  • ビジョン・・・会社はどこを目指しているのか?というビジョンを語りましょう。
  • コアバリュー・・・会社が大切にしている基本的価値観がコアバリューです。これはあらゆる意思決定の基準になる非常に大切なものです。できれば複数の社員から、コアバリューを体現するようなストーリーを語ってもらいましょう。
  • 顧客体験の原則・・・顧客にどんな体験を届けなくてはならないのか?というブランドや顧客体験についての説明をしましょう。
  • 事業モデル・・・自社の顧客は誰で、どのような利益モデルになっているのか、利害関係者はどこか、などの基本的なビジネス情報を伝えましょう。
  • 組織構造・・・どんな部署があり、どんな仕事があるのかを伝えましょう。
  • 年間目​​標・・・今期はどのような定量/定性目標があるのかを伝えましょう。
  • 製品とサービスの概要 ・・・どんな製品やサービスラインナップになっているのかを伝えましょう。
  • 市場の状況・・・市場の成長率や顧客のニーズ、競合他社の動向などについて伝えましょう。

参考情報:各項目の作り方について以下の記事で解説しています。

経営ビジョン策定完全ガイド

中小企業の組織図の作り方を完全解説

コアバリュー完全ガイド(意味や例、作り方まで)

儲かるビジネスモデルの作り方を完全解説

 

新入社員と他の人材(社員)との交流をさせる

これは見落とされがちですが、非常に大切です。社員が定着しない大きな理由のひとつが、社内の人間関係だとされています。もともと社交的な人は放っておいても会社の人間関係を円滑にすることができますが、そうでない人も多いのです。新入社員とほかの社員との人間関係がうまく行くかどうかを、本人に任せてはいけません。会社の仕組みとして、人間関係を構築する機会を提供してあげましょう。

特に今のようにリモートワークが広がっている時代においては、他社員との交流が少なくなります。新入社員に孤独感を与えてしまうのも定着しない要因です。

新入社員と他の社員との交流をさせるためには、たとえば次のような方法があります。

バディ制度・・・バディとは相棒という意味です。新入社員が複数いる場合には、ペアを作り、定期的に雑談や仕事のことを話せる仕組みを作ります。

メンター制度・・・バディ制度とちょっと近いですが、メンター制度では、先輩社員とペアを組みます。先輩社員は定期的に新入社員と面談を行い、彼らがうまく仕事や人間関係をやれているかどうかを確認し、必要に応じてアドバイスやサポートをしてあげます。

・他部署体験・・・他部署を体験することで、その部署の人たちとの交流を図る方法です。たとえば、靴の通販で有名なザッポス社では、すべての新入社員はまずコールセンター部門で仕事を行います。そうすることでより幅広い人間関係をつくれますし、顧客と直接話すことで、自社の価値観をより深く体験できます。

技術的内容を学ぶトレーニング

ここまではどちらかというと、新入社員と会社との関係性構築に焦点を当てましたが、もちろん、技術的なトレーニングも必要です。

技術的なトレーニングとは、要は、新入社員が担当する仕事をうまくこなすために必要なスキルや技術についてのトレーニングです。これは各業務様々なトレーニングがあるでしょう。

ここであると便利なのが、マニュアルです。マニュアルは一般的には作業を間違わないようにするためのもの、と考えられがちですが、一番の目的はトレーニングの時間短縮です。マニュアルがあることによって、新入社員は仕事のやり方を自習できますし、教える側にとっても教えるためのテキストになりますので、教える内容に統一感が出ます。

参考:マニュアルづくりについては以下から。

業務マニュアルの作り方〜おさえなきゃまずい4つのコツ〜

 

新入社員研修のためのチェックリストを作成する

今述べたような新入社員研修をもれなく行うためにチェックリストを活用しましょう。中小企業ではそんなに頻繁に新入社員が入ってくるわけではありません。そのため、前回どうやったっけ?と忘れがちになります。そのためにチェックリストを作ります。

毎回、誰がやっても一貫した新入社員研修を提供できるようにするためにもチェックリストが必要になります。

 

人材の定着率をアップさせる新入社員研修の方法まとめ

以上、人材の定着率をアップさせる新入社員研修の方法について解説してきました。大事なことは技術的なことばかりを研修するのではなく、会社の価値観と新入社員の価値観のすり合わせや期待値の確認など、関係性構築に力を入れることです。そして、最終的に新入社員が、”この会社こそ自分の居場所だ”と思ってもらえれば成功だと言えます。そのための仕組みづくりにぜひ取り組んでみてください。

なお、「仕組み経営」では、新入社員研修の仕組みのみならず、採用から各種業務のマニュアル作りまで、会社の一貫した仕組みづくりをご支援しています。ぜひ以下から詳細をご覧ください。

▶なぜ社長不在で成長する会社ができるのか?

 

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