お世話になります。
一般財団法人日本アントレプレナー学会の清水です。
さて、以前のメルマガで、ブラックボックス化しやすい業務は、
こういった業務は社長が”自分でやりたくない”
そのため、経験者に任せっきりで属人化しやすいのです。
今日はそういった業務の中でも、”人事”
”企業は人なり”、”人こそが最大の資産”といわれていますが、
当方でも人事制度のご支援などをしていますが、そんな中で、
■人事担当者を雇う
まず、会社がある程度成長してきますと、
そこで、その分野で経験がある人を雇うことになります。
■社長の不満が募る
人事スタッフを雇うと、
しかし、しばらくすると、
なぜならば、採用計画や人の評価、強みを生かした配置転換など、
まして、さらに組織が大きくなってくると、
雇った人事スタッフは真面目にやってくれているようだが、
そのため、
とはいえ、営業など売上を上げる業務も忙しいのです。そのため、
これが良くある”人事が弱い”
■2種類の人事
この問題の原因はどこにあるのかというと、
まず、労務管理や入退社は、
一方、社長が人事に期待する機能は、
こっちは戦略人事などといわれています。
人事と名はついていても、この二つは別物です。
なのに、社長は手続き的人事のスタッフに、
これがストレスが溜まる原因です。
このままだと、
■解決策
そこで解決策は二つあります。
一つは、戦略人事が出来る人を新しく雇うことです。
これは結構大変です。あまりそういった人材はいませんし、
もう一つの方法は、社長の暗黙知を形式知し、
中小企業の場合、こっちの方が現実的ですし、
そのうち、会社がもっと成長して来たら、
■社長の暗黙知とは?
人事領域における社長の暗黙知には、
- どんな人材がいつ必要か
- どう育てるか
- 昇格させるべき人材の見極め
- 帰属意識の高め方
これらを明確にし、仕組みとして運用するわけです。
具体的には、
- 会社の文化の明確化
- 採用の仕組み
- 入社後の仕組み
- 人事制度(等級、評価、賃金)
- 育成の仕組み
などの仕組みを創り上げるわけです。
そして、これらの仕組みを運用できる人を育てます。
次に、誰を担当にするか?ですが、
なぜならば、会社としてやりたいのは、
その活動をけん引する人は、
人事の経験があるかどうかはあんまり関係ありません。
■まとめると。。。
1.人事機能が弱くなる理由は、
2.社長が力を入れたいのは戦略人事のほう。
3.戦略人事を実践するには、経験者を雇う(
4.戦略人事の仕組みを自社なりに作って、
となります。
人事機能を強化するためにぜひご参考にされてください。
※
詳しくは、仕組み化検討会をご活用ください。