OKRとは
OKRは元インテルCEOのアンドリュー・グローヴがインテル在籍中の1970年代に導入した、個人や組織の目標設定の仕組みです。当時インテルの営業マンだったジョン・ドーアは、グローヴから直接OKRの理論を学び、インテル退職後にGoogleにその手法を提供します。
Googleはこれを「組織全体で同じ重要な課題に注力するための経営手法」と捉え、すぐにGoogleの文化の中心として位置付けます。これによってOKRは、シリコンバレーを中心に多くの大企業で取り入れられるようになりました。
国内ではメルカリなども導入したことで脚光を浴びているOKR。今では個人や組織が高い目標を達成するための「革新的な目標設定・管理ツール」として広く知られています。
今回は、OKRのメリットや導入から運用までのステップ、そして導入した企業の事例をご紹介します。皆さんの企業やチームが、全力で同じ重要課題に取り組めるように成長できる大切な仕組みですから、ぜひ最後までお読みください。
OKRの定義
OKRはObjectives and Key Results（目標と主要な結果）の略称です。その主な特徴は、従来の計画方法に比べて高い頻度で設定・追跡・再評価することにあります。
OKRは1つのO（目標）に複数のKR（主要な結果）が付随するという形で成り立ちます。
O＝Objective
組織が達成を目指すObjective（目標）を意味します。
OKRにおける目標はシンプルで覚えやすいものであることが求められ、数値などで表すことができない定性的なもので、数値的な指標は入れなくてもよいとされています。
また、チームのモチベーションを高めるような挑戦しがいのあるもので、1ヶ月～四半期という比較的短期間で達成できる目標であると定義されています。
KR＝Key Results
Key Results（主要な結果）は、Objective（目標）への進捗を図るための具体的な指標を意味します。KRは定量的指標、すなわち数値的に測ることができるものであることが必要となります。
1つのObjectiveに対してKRは2～5つ程度がよいとされ、また「難しいが不可能ではない」「ベストをつくせば達成できそう」という程度の目標が望ましく、60～70％の達成度で成功と見なします。
OKRとMBOの違い
OKRと同じく業績評価の測定ツールとして知られているのがMBO（目標管理制度）です。OKRとはどのような違いがあるのかを見ていきます。
①レビューの頻度
MBOを採用している企業は年に1度パフォーマンスの評価を行います。これに対してOKRは、1ヶ月～四半期という短期間でのレビューを推奨しています。これによってパフォーマンスの細かな軌道修正ができるわけです。
②測定（達成度の測り方）
MBOのスコアリングは柔軟で、その方法は組織にある程度委ねられています。一方、OKRでは定量的なスコアリングを行うので、簡単かつ正確な判定が可能になります。
③共有範囲
MBOの目標は各従業員と上司・人事担当者のみの間で共有されます。これは業績が報酬に直接影響を及ぼすことも関係しています。これに対してOKRの目標は企業やチーム全体で共有されます。OKRでは組織全体の目標を達成するためにチーム内で連携する必要があるためです。
④目的
MBOは従業員の報酬を決定することを主な目的としているため。個々のパフォーマンスに焦点を当てた目標管理となります。一方、OKRの焦点は企業が高い目標を達成するための可能性を広げることであって、個々の報酬には影響しません。
⑤目標達成の期待水準
MBOでは目標に対して100％以上のパフォーマンスを発揮することが期待されます。つまり100％に満たなければ報酬が減る可能性もあります。これに対してOKRでは60～70％の成果が期待されます。これによって達成率（＝報酬）を上げるために目標を低く設定してしまうという危険を回避することができます。
OKRとKPIの違い
ビジネスシーンで日常的に用いられているツールにKPI（主要業績評価指標）があります。KPIは目標を達成するプロセスでの達成度合いを計測したり監視したりするために置く定量的な指標です。では、同じ定量的指標を測るKPIとOKRにはどのような違いがあるのかを見ていきましょう。
ある地点（目標）に車に乗って向かうとします。この時、KPIは現在の速度や燃料の残量などの過不足や進捗を表示するものとなります。これに対してOKRは目的地（Objectives）がどこなのか、どんな経路を選択するのか（Key Results）を示すカーナビのようなものだと言えます。
両者に優劣はなく、両方を有効活用しながら車を走らせることが目的地到達の近道になるわけです。
OKRのメリット
ジョン・ドーアは、OKRには 5 つの重要なメリットがあると述べていて、これらを「OKRの5つのスーパーパワー」と呼んでいます。
それがFocus（集中）、Alignment（連携）、Commitment（コミットメント）、Tracking（追跡）、Stretching（引き上げ）であり、それぞれの頭文字を取って「F.A.C.T.S.」という言葉を用いています。
ここでは「F.A.C.T.S.」について、それぞれ説明していきます。
1. Focus＝目標に集中できる
Objectiveは1〜3個、そしてObjectiveごとに5個以下のKey Resultsを定義するのが良いとされています。このような制限を設けることで、チームは最も重要な目標やターゲットに集中することができます。マルチタスクと注意力低下は、生産性の低下を招く原因となります。限られた目標に集中することで、これを防ぐことができます。
2. Alignment＝ビジョンとの連携
ある調査よると、企業の従業員の85％以上が組織のビジョンや戦略を知らないと言われています。OKRの導入によって、自分の仕事が企業のビジョンにどのように貢献しているかを従業員に明確に伝えられるようになり、組織全体が一体となって行動することを可能にします。
3. Commitment＝コミットメント
組織コミットメントが高い企業では、従業員と組織との心理的な距離感が近くなります。仕事の価値と自分自身の存在意義などの個人的価値が近い状態になれば、組織コミットメントが高く従業員の満足度も高い集団となり、より大きな成果を生み出すことが期待できます。
4. Tracking＝進捗確認ができる
OKRは定期的に進捗確認をする必要があります。透明性のある形で進捗を公開し、必要に応じてリソースや知識を共有することで、メンバーがObjective（目標）に向けて助け合うことを促すことができます。
5. Stretching＝時間と共にパフォーマンスの引き上げができる
OKRは、チームが「達成可能だ」と想定していた以上にパフォーマンスを高めるためのものでなければなりません。そのため、OKRでは目標の達成と報酬を切り離しています。野心的な目標を立てることを促し、70%以上の達成で成功とみなしているわけです。この積み重ねによって時間に比例したパフォーマンスの向上が期待できるのです。
OKRの設定と運用のポイント
ここからは、優れたOKRを設定し、運用するためのいくつかの重要なポイントを説明してきます。
1. 定量的である
優れたOKRの第一条件は、それが測定可能であることです。OKRが明確に測定可能でなければ、成功したかどうかを判断することが困難になります。ですから、目標に向けた進捗状況を追跡する必要があります。それが社員満足度のようなスコアであれ、製品のサポートチケットの数であれ、実施された顧客インタビューの数であれ、成功を測定する定量化可能な方法があるのです。
2. チャレンジングである
OKRは挑戦であるべきです—そこにはリスクも見返りもありません。優れたOKRにはストレッチゴールが欠かせません。これはチームが達成できると考えているものをわずかに超えた目標です。ただし、それを100%クリアする必要は必要はありません。 既に述べたように、OKRでは目標達成率と評価（報酬）は直結しないからです。
3. 明確である
設定したすべてのOKRは、社内の全員が簡単に理解できなければいけません。OKRは明確かつ簡潔で、理解しやすいものである必要があります。 目標は単純明快であり、何を追跡しているのか、どのように追跡しているかが明確にされている必要があります。
4. 毎週のレビュー
せっかく作ったOKRでも、それを誰も覚えていなければ当然目標の達成はかなり難しくなります。OKRを作成する上で最も重要な部分は、どのように作成するかではなく、メンバーがそれらをどのように使用するかです。
OKRの設定と運用８ステップ
ここでは、会社やチーム、個人レベルで機能するOKRを設定して、達成するための 8 つのをご紹介します。
1. 会社のビジョン・ミッションの確認
効果的なOKRの作成には、組織の目標を理解することが欠かせません。ビジョンやミッションを明確にし、それらをOKRの目標に落とし込んで、ビジネスを前進させていくわけです。
目標が明確に定義され、チームや個々のOKRの中で共有されることで、全員が足並みをそろえて同じ方向に進むことができるようになります。
2. 管理ツールを選ぶ
どんなプロジェクトでも、適したツールを用意することが重要です。 目標と目的に関するブレインストーミングから進捗状況の追跡まで、OKR をサポートし、連携を維持するのに役立つ優れたツールを利用できます。MiroやGoogle スプレッドシートなどを有効活用していきましょう。
3. チームや部署全体で共有する
各チームメンバーはOKRに情報を提供する必要があります。これにより、チーム内で所有権と説明責任を共有することができます。会社の目標を明確にし、適切なツールを導入したら、ミーティングを開催し、四半期のOKRのブレーンストーミングと仕上げを開始します。
次に、従業員と1対1で会って、個々のOKRが全体像にどのように適合するかについて話し合ってください。
四半期が進むにつれて、チームの進行状況を継続的に把握することを忘れないでください。そうすれば、誰もが自分の仕事と同僚の仕事の影響を確認できます。
4. OKRのObjectiveの設定
目指す目的地を定めます。時には結果から始めたくなるかもしれませんが、重要な結果を導き出すのは目標です。目標は、簡単な説明である必要があります。目標は野心的であることが望まれるため、不安や居心地の悪さを感じるのは普通のことです。
5. Key resultsの設定
Objectiveが目的地である場合、Key resultsはそこに到達するための地図だと考えられます。
進捗状況をどのように測定するかを定義するのは重要なことです。 それらは常に目標に関連し、数値で簡単に測定できる必要があります。
6. OKRを達成するための行動予定の設定
ここまで決めた内容を1つの要素、つまり行動予定にまとめます。 行動予定はOKRを実行に移す具体的な方法です。ここでは2つの例を見てみましょう。
OKRの例①
- 目標＝最高のリモートワーク会社になる。
- 主な結果＝従業員満足度のスコアが30であること。
- 行動予定＝従業員を対象に毎月アンケートを実施する。
OKRの例②
- 目標＝SaaSソリューションの売上高上位5位に入ろう。
- 主な結果＝50件の見込み顧客を獲得する。
- 行動予定＝新しいデジタルマーケティングキャンペーンを開始する
7. 毎週のトラッキング
OKRは、定期的に進捗を追跡して確認することで初めて機能します。個別のOKRを1対1でレビューしたり、チームのOKRを毎週のチームミーティングでレビューしていきます。
8. 70％の達成
最高のOKRは手の届かないところにあって、チームに野心や意欲に刺激を与えるものでなくてはなりません。同時に、達成不可能であることによってメンバーのモチベーションを失わせてもいけないのです。両者の間には微妙な境界線があります。ですから、主要な結果を100%達成できなくても、成功を祝うことが重要です。
OKRの事例
ここからは、OKRの導入によって大きな成果を上げた2つの例をご紹介します。
Googleの例
Googleはいち早くOKRを実践している代表的な企業です。OKRを導入したことにより、創業からわずか数年で世界を代表する大企業へと発展しました。
Googleは次のような3つの手法を実践しています。
ストレッチゴールの設定
Googleでは、達成できると考える設定値より高い目標を3つ設定するよう推奨しています。50％の確率で達成できる目標こそが、チームや個人のパフォーマンスを最大化できるとしているからです。目標をあえて高く設定することで、たとえ目標が達成できなかったとしても社員の成長を促すことができます。
OKRの達成度を数値化
Googleはスコアリングという手法を取り入れています。これはKey Resultsの達成度合いに応じてスコアをつけるもので、結果に応じて数値化していきます。達成度が高すぎる場合は目標設定が簡単すぎる、逆に低すぎる場合は適切な目標でなかったことが推測できるわけです。
四半期ごとに全社員に公開
Googleでは四半期ごとに、前期のOKRの結果と、次期のOKRを全社員に公開します。またミーティングをリアルタイム配信し、全社員が見られるようにしています。ミーティングは社員と経営陣が直接話せる機会になっていて、風通しの良い環境を生み出しています。
メルカリの例
メルカリはGoogleやFacebookの成功を参考にして、2015年にOKRを導入し急速に成長しました。メルカリのOKRには次のような特徴があります。
Key Resultsはシンプルに
メルカリのOKRは、Key Resultsを極めてシンプルに設定しているのが特徴です。通常、1つのObjectiveに対してKRは3〜4つ設定するのが一般的ですが、メルカリは特にKRをシンプルにすることに注力しています。シンプルにすることで、達成のための行動に集中しやすくなり大きな成果を見込めるわけです。
1on1で適切な目標を設定
メルカリは個人の1on1を義務付けています。現実的な目標になるのを避けるために、マネージャーは従業員と話し合い、チャレンジングな目標を設定できるように促すわけです。
OKRの導入でさらなる成長を目指しましょう
OKRの導入によって、企業が望む結果がチーム、そして従業員個人の目標になり、企業のビジョンと個人の方向性が結び付きます。その結果、スピーディーな目標達成が可能となるわけです。
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