PERMA理論（モデル）とは何か
心理学といえば、これまでは人の苦しみを和らげたり、心の病を治すことに焦点が当てられてきました。確かに、特に第二次世界大戦以降、精神的な健康を支える研究は大きく進み、多くの人が救われてきたのは間違いありません。でも、それだけで人が本当に「豊かに生きる」状態を手に入れられるわけではないのです。
人間はただ問題がない状態で生きるのではなく、もっと充実した人生を送りたいと願っています。自分の可能性を最大限に発揮したい、愛情ある関係を築きたい、そして何か意味のあることを成し遂げたい。そんな「繁栄」と呼べる状態をつくるためには、単に苦しみを取り除くだけではなく、前向きな気持ちや行動を育てる別のアプローチが必要です。
ポジティブ心理学の提唱者 – マーティン・セリグマン博士
この考え方を提唱したのが、心理学者のマーティン・セリグマン博士です。1998年にアメリカ心理学会の会長を務めた彼は、「ポジティブ心理学」という新しい学問分野を打ち立てました。ポジティブ心理学では、人々がどうすれば幸せで充実した人生を送れるのか、その鍵を科学的に研究しています。
そして、セリグマン博士が生み出したのが「PERMA理論」です。この理論は、私たちがウェルビーイング（心も体も充実した状態）を高めるために欠かせない5つの要素を示しています。具体的には以下の通りです。
- ポジティブな感情（Positive Emotion）：人生に喜びや楽しさを感じる力
- エンゲージメント（Engagement）：没頭できる活動に打ち込む力
- 人間関係（Relationships）：深い信頼関係やつながりを築く力
- 意義（Meaning）：自分の存在意義を感じる力
- 達成（Accomplishments/Achievements）：目標を達成し満足感を得る力
PERMA理論の魅力は、「幸福」という曖昧な言葉を避け、私たちが日常生活の中で意識して磨ける具体的なポイントを挙げていることです。この5つの要素を深掘りすることで、より豊かで満ち足りた人生への道筋が見えてきます。次の章では、これらの要素を一つずつ詳しく解説していきます。
PERMAの読み方と、どこで示された理論なのか
PERMAは5つの要素の頭文字を取った言葉です。日本語では「パーマ」と読まれることが多く、「ペルマ」と表記されることもあります。どちらかが誤りというわけではないので、読み方そのものを議論する必要はありません。ただし社内で使うときは、呼び方を一つに統一しておくことをおすすめします。
この5要素が示されたのは、セリグマン博士の著書『ポジティブ心理学の挑戦』（原題「Flourish」、2011年）です。同書で提示された「ウェルビーイング理論」の構成要素として説明されています。
なお「PERMA理論」と「PERMAモデル」は、どちらも同じものを指しています。
PERMA理論（モデル）の5つの要素
PERMA理論では、ウェルビーイング（心の充実感や幸福感）を高めるために重要な5つの要素が定義されています。それぞれの要素が独立しながらも、相互に影響を与え合い、人々の充実した人生の構築を支えます。以下に、各要素をわかりやすく説明します。
1. ポジティブ感情（Positive Emotion）
ポジティブな感情は、幸福感や喜びといった気分の良さを感じることから得られます。過去に感謝し、現在の小さな喜びを味わい、未来への希望を持つことで、この感情は増幅します。たとえば、日々の生活で楽しい経験を積み重ねたり、感謝の気持ちを記録する習慣を持つことで、ポジティブな感情を育むことができます。この要素は個人の遺伝的傾向に左右される部分もありますが、意識的な努力で増やすことが可能です。
ポジティブ感情（Positive Emotion）の診断
- 一般的に、私は健康で、全体的なウェルビーイングに対してポジティブな感情を抱いています。
- 私はよく喜びを感じます。
- 私は、生活の状況に対して不安を感じるよりも、ポジティブに感じることが多いです。
- 否定的な感情を感じるとき、私はその理由を特定し、その感情を健康的に処理することができます。
- 私は自分の人生に満足しています。
2. エンゲージメント（Engagement）
エンゲージメントとは、ある活動に完全に没頭し、時間を忘れるような「フロー状態」を指します。これは、挑戦的な課題に自分のスキルを最大限に発揮する際に生まれます。たとえば、趣味に没頭しているときや、集中力を要するプロジェクトに取り組んでいるときが該当します。この状態では、活動自体が目的となり、心地よい充実感が得られるのです。フローを体験するには、自分のスキルと課題の難易度が適切に一致していることが重要です。
エンゲージメント（Engagement）の診断
- 私は自分のコミットメントや責任をうまく果たしています。
- 私は多くの興味を持っていることに対して、興奮し、好奇心を感じます。
- 私は何かを楽しんでいるとき、よく時間を忘れます。
- 私は自分のユニークな強みや価値観に合った選択をします。
- 私は自分の強みを知り、それを日常のタスクで定期的に活用しています。
3. 人間関係（Relationships）
ポジティブな人間関係は、人生における幸福の基盤です。家族や友人、同僚とのつながりが、喜びや安心感、目的意識をもたらします。また、困難な状況に直面したとき、支えとなる人々がいることで、心の回復力が高まります。人間は本質的に社会的な生き物であり、他者とのつながりを通じて成長し、繁栄する性質を持っています。小さな親切を心がけたり、感謝を伝えることで、関係をさらに深めることができます。
人間関係（Relationships）の診断
- 私は必要なときに他者から助けやサポートを受けています。
- 私は日常生活で孤独を感じることはありません。
- 私は日々、深い帰属意識と愛情を感じています。
- 私は自分の人間関係の深さ、親密さ、健康に満足しています。
- 私はエネルギーを与えてくれる関係に投資し、相互の繁栄に向けて導いています。
4. 意味（Meaning）
意味は、自分を超えた何かに貢献し、それに属していると感じることで得られるものです。宗教的な信仰や社会貢献、家族のための努力などが、人生に意味を与える典型例です。この要素は、単なる個人の利益を超えた視点から、自分の存在意義を見出すことを促します。たとえば、ボランティア活動や、社会に役立つ仕事を通じて、深い満足感を得ることができます。
意味（Meaning）の診断
- 私は目的と意義のある人生を送っています。
- 私は自分の人生が価値があり、意義深いものであると自信を持っています。
- 私は自分の人生に強い方向性を感じています。
- 今まで、私は人生で大切なことを手に入れることができました。
- 私は自分の人生の目的について明確であり、それに従って定期的に意思決定を行っています。
5. 達成（Accomplishment）
達成は、目標を設定し、それを成し遂げることで得られる満足感や自信です。これには、スポーツの勝利や仕事での成功、趣味でのスキル向上など、あらゆる分野が含まれます。達成そのものが喜びとなる場合もあり、ポジティブな感情や関係、意味を直接伴わないこともありますが、自己成長や自尊心を高める重要な要素です。
達成（Accomplishment）の診断
- 私は目標を達成するために進展しています。
- 人生全体を振り返ると、重要な目標を設定し、それを達成しています。
- 私は日常的な責任を優れた方法で管理し、満足しています。
- 困難や障害に直面したとき、私は創造的な解決策を見つけて問題を克服します。
- 私は何年もの努力と決意をもって達成した目標があります。
これら5つの要素は、独立して存在するだけでなく、互いに関連し合いながら、全体としてのウェルビーイングを構成します。PERMA理論は、単なる「幸せ」ではなく、より広範な意味での人生の充実感を探求するための実用的な枠組みです。それぞれの要素を意識的に育むことで、より豊かな人生を実現できるでしょう。
PERMA理論（モデル）と経営の関係
PERMAモデルは、社員が幸せで充実した仕事をするために必要な要素を示しています。これを企業経営に取り入れると、社員のやる気や仕事への満足度が高まり、会社全体のパフォーマンスが良くなります。具体的にどういうことか、各要素がどのように経営に役立つのかを見ていきます。
- ポジティブな感情（Positive Emotion）
社員がポジティブな感情を感じると、仕事へのモチベーションが上がります。例えば、感謝される、喜びを感じることができる環境を作ることが大切です。こうした環境があると、社員がより積極的に働こうとします。 - エンゲージメント（Engagement）
「仕事に没頭できる状態」も大切です。社員が自分の仕事に集中できると、良い成果を上げやすくなります。経営者は、社員が仕事に夢中になれるようなサポートをすることが必要です。 - 人間関係（Relationships）
良好な人間関係が仕事のパフォーマンスに影響します。社員同士や上司との信頼関係がしっかりしていると、チームワークが良くなり、会社全体がうまく回ります。コミュニケーションを大切にすることが重要です。 - 意味（Meaning）
仕事に「意味」を感じることは、社員のやる気を引き出します。自分の仕事が会社や社会にとって重要だと感じることで、より熱心に働くようになります。経営者は会社のビジョンや目標を社員にしっかり伝え、それを達成するための一員であることを感じてもらうことが大切です。 - 達成感（Accomplishment）
目標を達成することで社員は自信を持ち、仕事に対する意欲が高まります。経営者は社員に目標を与え、その成果をしっかり認めることで、社員の成長を促すことができます。
まとめると、PERMAモデルを経営に取り入れることで、社員一人ひとりが幸せでやりがいを感じる職場を作ることができます。これにより、社員のモチベーションが上がり、会社全体の業績が向上します。
PERMAを「社員に求めるリスト」にしない
ここまでの内容を読んで、実務に落とすときに一つだけ注意しておきたいことがあります。5つの要素を社員の心の状態として見てしまうと、会社にできることが「職場の雰囲気を良くする」くらいしか残らなくなる、という点です。
雰囲気は測れませんし、誰の担当なのかも決まりません。結果として、研修を一度やって終わり、という形になりがちです。
そこで私たちは、PERMAを社員に求めるリストではなく、会社の側が何を用意できているかのチェックリストとして使うことをおすすめしています。5つとも、用意できるものが具体的にあるからです。
5つの要素に対して、会社が用意できるもの
- ポジティブ感情……感謝が本人に届く経路があるか。顧客からの良い声が現場まで戻っていない会社は少なくありません。届ける担当と頻度を決めるだけで変わります。
- エンゲージメント……没頭できる時間が確保されているか。フロー状態は本人の集中力の問題ではなく、中断されない時間が予定表にあるかどうかで決まります。関連して内発的動機づけの考え方も参考になります。
- 人間関係……接点が設計されているか。仲の良さを期待するのではなく、心理的安全性が保たれる場と、1on1ミーティングのような対話の機会を制度として置きます。
- 意味……自社が何のために存在しているのかが言葉になっているか。コアバリューや理念が判断のよりどころとして使われていれば、社員は自分の仕事の位置を説明できます。逆にここが空欄だと、何のためにやっているのか分からない仕事が積み上がります。
- 達成……達成したかどうかを本人が判定できる形になっているか。「意識する」「徹底する」と書かれた目標は、期末に達成できたかを誰も判定できません。人事評価制度の項目が行動として書かれているかを確認します。
5つとも、社員の性格や意欲とは関係のない話です。届ける経路、時間、場、言葉、判定の基準。どれも会社の側で決められるものばかりです。
診断結果は、点数ではなく「ずれ」を見る
前の章で紹介した25項目は、本来は個人が自分について答えるものです。これを社員に使う場合は、先に二つだけ決めておいてください。
一つは匿名にすること。もう一つは人事評価には使わないと明言することです。この二つを約束しないまま心理状態を答えさせると、本人にとって不利にならない答えが集まります。集めた意味がなくなってしまいます。
そのうえで見るのは、平均点ではなく要素ごとの差です。5つのうち極端に低い要素が一つあれば、そこが自社で用意できていない条件を指しています。全体の点数を追いかけても、次に何をすればよいかは出てきません。より詳しい進め方は従業員エンゲージメントの調査方法で扱っています。
PERMA理論に関するよくある質問
PERMAは何と読みますか？
「パーマ」と読まれることが多く、「ペルマ」と表記される場合もあります。5つの要素の頭文字を取った言葉です。どちらの読み方でも通じますが、社内では一つに統一しておくほうが混乱がありません。
PERMA理論とPERMAモデルは違うものですか？
同じものです。「理論」と呼ぶか「モデル」と呼ぶかの違いだけで、指している中身は変わりません。
従業員満足度を上げるのとは違うのですか？
重なる部分はありますが、出発点が違います。満足度は「いまの状態にどれだけ満足しているか」を測るもので、待遇や環境への評価が中心になります。PERMAが扱うのは、没頭できているか、意味を感じられるかといった、仕事の中身のほうです。従業員エンゲージメントの考え方に近いと言えます。
中小企業でも使えますか？
使えます。むしろ人数が少ないほうが、5つのうちどれが欠けているかを把握しやすくなります。大がかりな調査をしなくても、社長が一人ひとりと話せば見当がつくからです。ただし見当がついた後に何も変えなければ、聞かれただけの社員は次から本音を言わなくなります。
何から始めればいいですか？
5つのうち一つだけ選んでください。いちばん手をつけやすいのは、多くの場合「達成」です。目標が判定できる形になっているかを確認する作業なので、既にある評価制度や目標設定の書類を見直すだけで始められます。
ポジティブ思考を社員に求める話ではないのですか？
違います。PERMAのPはポジティブ感情ですが、これは前向きに考えなさいという指示ではありません。喜びや感謝を感じられる出来事が実際に起きているか、そしてそれが本人に届いているかという、環境の側の話です。社員に前向きであれと求めるだけでは、この要素は満たされません。
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