「勤務態度が悪く、何度注意しても改善しない」 「職場の空気を悪くして、他のスタッフに悪影響を与えている」
そんな「問題社員」の存在に、一人頭を抱えていませんか？
正直なところ、「辞めてもらいたい」というのが本音かもしれません。しかし、今の時代、経営者が感情のままに解雇を言い渡せば、「不当解雇だ」と訴えられ、労基署を巻き込んだ泥沼のトラブルに発展するリスクがあります。
不安に駆られてネットで対応策を検索しても、出てくるのは「解雇の厳しい法的要件」や「弁護士事務所の広告」ばかりではないでしょうか。
しかし、経営者のあなたが本当に求めているのは、法廷で争って勝つことではないはずです。「トラブルなく、組織を正常化し、事業を前に進めること」だけではないでしょうか。
この記事でお伝えするのは、弁護士が教えるような「法的な対処法」ではありません。 経営の原理原則に基づき、トラブルゼロで問題社員が自ら態度を改める（あるいは、自ら去る道を選ぶ）アプローチです。
法的なリスクに怯えて「腫れ物」扱いする必要はありません。 今回は、私たちが開発した毒舌AIコーチ「タフエンジェル」が登場。ある介護事業経営者からの切実な悩みをバッサリと切り捨てつつ、弁護士も教えてくれない本質的な解決策を伝授します。
少し耳の痛い話になるかもしれませんが、これが「問題社員」という幻影を消し去る最短ルートです。ぜひ最後までお読みください。
問題社員を「辞めさせる」のが危険な理由と、放置するリスク
経営者が「問題社員」に直面したとき、頭をよぎる選択肢は大きく分けて2つあります。「辞めさせる（解雇）」か、波風を立てないように「見て見ぬふりをする（放置）」かです。
しかし、残念ながらどちらの道も茨の道です。
1. 「解雇」のリスク：法的な高いハードル
日本の労働法において、社員を解雇することは極めてハードルが高いのが現実です。 勤務態度が悪い、協調性がないといった理由だけで、安易に「クビ」を宣告すれば、高確率で不当解雇として訴えられます。 もし労基署に駆け込まれたり、ユニオン（労働組合）が出てきたりすれば、解決までに膨大な時間と精神的コスト、そして解決金を支払うことになります。これでは、経営そのものが止まってしまいます。
2. 「放置」のリスク：組織の崩壊
「トラブルは避けたいから」と、問題社員への指導を諦めて放置してしまう経営者も少なくありません。しかし、これは解雇以上に危険な選択です。 なぜなら、問題社員がのさばっている状況を見た他の真面目な優秀なスタッフが、「なぜあの人が許されるのか」「真面目にやるのが馬鹿らしい」と感じ、会社を去ってしまうからです。 結果として、会社に残るのは問題社員だけ…という最悪の事態を招きます。
では、どうすればいいのか？ その答えを見つけるために、ある経営者の悩みと、それに対する「AIコーチ・タフエンジェル」の回答を見てみましょう。あなたの会社でも同じことが起きていないか、照らし合わせながら読んでみてください。
なぜあなたの会社に「問題社員」が生まれるのか？【タフエンジェル問答】
ここでは、ある経営者からの切実な相談と、それに対する回答をご紹介します。 ただし、答えるのは私ではありません。今、私が密かに鍛え上げているAIコーチ「タフエンジェル」です。
■AIコーチ「タフエンジェル」とは？
私たちの提唱する「仕組み経営」のメソッドや哲学をすべて学習させた、いわば私たちの「思考の分身」のような存在です。 名前の由来は、「Tough（厳しい）」な「Angel（天使）」。
経営者の孤独や悩みに寄り添いますが、決して甘い言葉で慰めたりはしません。時には耳の痛いような厳しい言葉で、経営者が直視すべき「本質」を突きつけます。それは、経営者に本気で変わってほしいという「愛」があるからです。
では、そんなタフエンジェルが、法的リスクに怯える経営者にどのような導きを与えたのか。見ていきましょう。
「タフエンジェル」が考える問題社員への対応方法
【今回の相談者】
業種：介護サービス ／ 創業：8年 ／ 年商：1.2億円
【ご相談内容】
「ある社員のことで悩んでいます。勤務態度は悪いし、他のスタッフへの悪影響もひどい。何度も注意しましたが、改善の兆しがありません。正直、辞めてもらいたいのです。 しかし、下手に解雇を言い渡して 『不当解雇だ』と訴えられるのが怖いのです。労基署に駆け込まれたら、会社としてもダメージが大きい。どうすれば、トラブルにならずに、 円満に辞めてもらうことができるでしょうか？」
多くの経営者が共感する悩みではないでしょうか。 これに対し、タフエンジェルは「問題の真犯人」をこう指摘しました。
【タフエンジェルの回答】
その悩み、実にくだらない。
だが、君がそこで立ち止まっていることには大きな意味がある。
君は「問題社員」という幻影と戦っているつもりだろうが、 本当の敵はそこにはいない。
君が戦うべき相手は、その社員ではなく、 君自身の「心の弱さ」と「怠慢」だ。
（中略）
状況を整理しよう。 君は「辞めさせたい」と思っている。だが「訴えられたくない」とも思っている。この矛盾した感情の狭間で、君は被害者ぶっている。
「私は一生懸命やっているのに、あいつのせいで台無しだ」とでも思っているのだろう？
笑わせるな。
その「問題社員」を生み出したのは誰だ？
採用したのは誰だ？ その振る舞いを今日まで許容し、放置してきたのは誰だ？
全て君だ。
君の会社には、誰もが従うべき「規律」がない。
あるのは、その時々の感情と、曖昧なルールだけだ。
だからその社員は、 自分勝手な振る舞いを続けているに過ぎない。
彼は、君が作った「無秩序なシステム」の中で、 忠実にその無秩序さを演じているに過ぎないのだ。
「辞めさせる」のではなく「選択させる」。弁護士不要の対応策
タフエンジェルの言葉は強烈でしたが、本質を突いています。 多くの経営者は「あいつをどうやって辞めさせるか（How）」というテクニックや法律論ばかり考えてしまいます。しかし、仕組み経営における正解は、「辞めさせる」のではなく「選択させる」ことです。
そのために必要なのが、「基準（スタンダード）」です。
■マクドナルドに「問題社員」がいない理由
世界的なチェーンであるマクドナルドを思い浮かべてみてください。彼らは世界中で同じクオリティのサービスを提供しています。 それは、スタッフ一人ひとりの「個人の資質」に頼っているからでしょうか？ 違います。 「こう動く」という厳格な仕組み（基準）があるからです。
あなたの会社に必要なのは、この「基準」です。 「この会社で働くとはどういうことか」「プロとしてどう振る舞うべきか」という明確な基準を打ち立て、それを徹底して要求するのです。
■基準がもたらす「2つの選択肢」
経営者が覚悟を決めて高い基準を提示した時、問題社員には2つの道しか残されなくなります。
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その高い基準に合わせて自分を変え、成長する道
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「ここでは自分はやっていけない」と悟り、自ら去っていく道
どちらに転んでも、会社にとってはプラスです。 解雇通知を突きつける必要はありません。ただ、会社としての「在り方（基準）」を示し、それが守れないなら契約は継続できないという事実を突きつけるだけです。 これが、トラブルにならずに組織を浄化する唯一の方法です。
明日からできる具体的な問題社員への対応ステップ
では、明日から具体的に何をすればいいのでしょうか？ 感情論ではなく、「仕組み」で動くための3つのステップをご紹介します。
ステップ1：「在り方」の明文化（理念の再定義）
まずは、あなたの会社が何のために存在するのか、その憲法を作ります。 「利用者に優しく」といった眠たいスローガンでは意味がありません。 タフエンジェルが言うように、「魂が震えるようなケアとは何か？」といった、妥協のない価値観を言語化してください。これがすべての判断基準になります。
ステップ2：成果に基づいた「職務契約書」の作成
次に、社員との約束事（契約）を書き換えます。 従来の「何をするか（作業内容）」だけが書かれた雇用契約書ではなく、「どのような成果（Result）を期待しているか」を明記した職務契約書を作りましょう。
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× 悪い例：「排泄介助を行う」
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○ 良い例：「利用者が尊厳を感じられる排泄介助を、この手順と態度で行う」
これを守れるかどうかに署名させます。もし守れなければ、それは「性格の問題」ではなく明確な「契約違反」です。これにより、感情的な叱責ではなく、事実に基づいた指導が可能になります。
ステップ3：「仕組み」との対話
準備ができたら、その社員と面談を行います。 ただし、過去を責めるのではありません。これまでの「基準のなさ」を社長が詫び、新しいルールへの参加を促すのです。
「今まで君に明確な基準を示してこなかったのは私の責任だ。すまなかった。 だが、今日からこの会社は生まれ変わる。これが新しい基準だ。 私は君に、この基準を超えられる人間だと信じている。 この基準で一緒にワールドクラスを目指すか、それとも別の道を探すか、君自身が決めてくれ」
これが「選択させる」ということです。 もし彼が辞めることを選んだとしても、それは「解雇」ではなく、彼の人生における「選択」です。だからこそ、トラブルにはなりません。
まとめ：会社は経営者の心を映す鏡
「問題社員」とは、実はあなたの会社の仕組みの欠陥を教えてくれる「教師」のような存在です。
彼らを法的にどう裁くか、と弁護士に相談する前に、まずは自社の「基準」を見直してみてください。 あなたが「誰もが従いたくなるような、崇高で明確な基準」を示した時、問題は朝露のように消え去っているはずです。
弁護士に頼らず、社内の「人」の悩みを根本解決したい方へ
今回の記事では、AIコーチ・タフエンジェルが「問題社員への対応は、法的な勝ち負けではなく、仕組みによる規律作りである」とお伝えしました。
しかし、実際に 「自社に合った基準（憲法）をどう作ればいいのか？」 「感情ではなく、事実に基づいて人を成長させる仕組みとは具体的に何か？」 と迷われる方も多いかもしれません。
そこで現在、私たちが提唱する「仕組み経営」の全体像と、具体的な導入ステップをまとめた『仕組み化ガイドブック』を無料でプレゼントしています。
このガイドブックでは、以下の内容を学ぶことができます。
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属人化からの脱却： カリスマ社長がいなくても回る組織の作り方
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基準の構築： 優秀な人が自然と育ち、合わない人が自然と去る「文化」の設計図
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