一般財団法人日本アントレプレナー学会の清水です。
さて、最近はどこの会社でも求人難になっているようです。
何十万円、何百万円と求人活動に投資したものの、
または採用出来たものの、すぐに辞めてしまった。
こんな経験がありませんか？
実はこれら採用コストは、
言い換えれば、正しい仕組みづくりによって、数十万、
■ちょっと例を挙げましょう。
以前、とある会合で小さな不動産会社の社長が、
”パートを募集したら、スゴイいい人が来たんだよね。〇〇
この発言に私は一抹の危うさを感じてしまいました。
なぜなら、これは人依存経営の典型的な思考パターンだからです。
でもそれほど親しくもない社長だったので、
数か月後、同じ会合があり、
”1か月もたたずに辞めちゃったんだよね。色々教えたんだけど、
やはり、という感じだったんですが、
■結局、この社長は求人コスト（広告費など）
少なく見積もっても100万はかかっているでしょう。
さて、ではこのような事態にならないように、
以下にいくつか考えてみましょう。
1. 自社の分と魅力を正しく見極め、打ち出す仕組み
先ほどの社長のように、いい人さえ来ればうちの会社は良くなる、
そもそも、社長が求めるような人物というのは、
ですからまず、自社の分を知らなくてはなりません。
自社の分とは、採用市場における自社の立ち位置のことです。
採用市場において、
松下幸之助氏も言っていますが、結局、
つまり、自社の社格というようなものを高めていかなければ、
先ほどの例に出した不動産会社の社長は、
それを認識したうえで、自社の魅力を見極め、打ち出すこと。
私は大企業とされる会社、中小（ベンチャー）
将来性と出世の速さ、仕事の幅の広さによる成長の速さ、
とはいえ、
2. 自社にとって正しい人を見極める仕組み
学歴が良い、職歴が良い、ということと、
それを理解せず、
どんな人が自社に合うのかを正確に知ることが大切です。
そして、そして、
3. 自社にとって正しい人を受け入れる仕組み
ほとんどの会社に欠けているのがこの仕組みです。
多くの会社では、その人が会社に馴染めるかどうかが、”
だから、いい人が入ってくれたな、と思っても、
そうならないように、
本人次第、という他人本願ではなく、自社の仕組み次第、
そう自覚できた時、はじめて自社の改革や改善が可能になります。
4. 普通の人を活躍させる仕組み
グーグルなどの人材戦略を知ると、
でも、グーグルのような会社は実は例外的で、
会社が大きくなればなるほど、採用する人数も増えるわけですが、
この点をよく理解している会社の例として、マイケルE.
マクドナルドは世界中で採用をしており、
また、本田宗一郎氏のト金の経営の話も有名です。
とある棋士がホンダを見学した後、本田宗一郎氏に言いました。
”あんたのところは、「歩」を上手く使っているね”
どういうことかというと、「歩」という普通のコマ（人）
「歩」は前に一個ずつしか進めない、
一方で、相手の陣地に入ると、「ト金」になり、「金」
ホンダは、一般には普通とされる人を自社においてのみ「ト金」
他者に入社していれば、普通程度の活躍できないのに、
まさに仕組みが自社の強みになっていると言えます。
というわけで、今日は求人難に関連して、
ご参考になれば幸いです。
