ワンマン経営とは
「ワンマン経営」とは、強いリーダーシップを持つ経営者が1人で事業に関するほとんど全ての意志決定を行う経営スタイルを指します。いまはワンマン経営ならではのメリットを活かして成功している会社もあるでしょう。それでも、将来の事業承継を見据えたときに、ワンマン経営からの脱却が課題となる場合があります。
今回は、ワンマン経営のメリットとデメリットをご紹介します。あわせて、ポジティブな方向への転換方法と、脱却するための仕組みづくりについても解説していきます。
ワンマン体制・ワンマン企業・ワンマン社長という言い方
「ワンマン」という言葉は、いろいろな組み合わせで使われます。指しているものは、おおむね同じです。
- ワンマン経営……経営のやり方そのものを指す、もっとも一般的な言い方
- ワンマン体制……その状態が組織の形として固まっていることを指す
- ワンマン企業・ワンマン会社……その経営が行われている会社そのものを指す
- ワンマン社長・ワンマン経営者……その中心にいる人物を指す
- ワンマン運営……日々の運営がその形になっていることを指す
なお「ワンマン」は和製英語に近い使われ方をしています。英語の「one man」は単に「一人の男性」という意味で、日本語のような否定的な響きは含みません。
ワンマン経営と独裁的な経営の違い
「ワンマン経営」と聞くと悪い意味に受け取られがちですが、一人で決めること自体が問題なのではありません。創業期の会社はほぼすべてがワンマン経営です。社長以外に決められる人がいないのですから、当然のことです。
問題になるのは、次の状態になったときです。
- 社員からの情報が上がってこなくなる……決めるための材料が偏り、判断の精度が落ちます
- 社長が現場を離れられなくなる……決裁を待つ列ができ、事業のスピードがかえって落ちます
- 次に決められる人が育たない……承継のときに行き詰まります
つまり、ワンマン経営が問題になるかどうかは、経営者の人柄ではなく、会社の規模と段階で決まります。10人の会社で有効だったやり方が、50人になると成り立たなくなる。ただそれだけのことなのです。
ワンマン経営のメリット
ワンマン経営という言葉にはネガティブなイメージがつきまといますが、特に中小企業にとっては良い側面もあるのです。ここではワンマン経営のメリットを3つ挙げてご紹介していきます。
スピード感のある意思決定
ワンマン経営の場合、1人の経営者が経営判断を行うので、スピード感のある意思決定できるというメリットがあります。一般的に合議制で事業方針を決定する場合、リスク回避に意識が向かいます。保守的な方向に流されやすく、決定までのプロセスも鈍くなりがちです。
ワンマン経営であれば、経営者の判断をすぐに会社の方向性に反映させることが可能になります。もちろん、経営者の判断が正しいことが前提です。ただ、市場の移り変わりが激しく舵取りの難しい現代において、このスピード感は会社にとって大きな強みとなります。
明確な方向性とビジョンを示すことができる
ワンマン経営が受け入れられるには、経営者の手腕や実績が組織の内外で認められ、メンバーに対して権威性を持っていることが前提となります。そういった、ある種のカリスマ性のある経営者であれば、社員に対して明確な方向性とビジョンを提供することができます。
優れた経営者に率いられた会社は、個々の社員が自信を持ってプロジェクトや目標に向かって取り組むことができます。経営者が「成功とはどのような状態か」を明確に示すとどうなるか。社員は会社の目標に向けて取り組むときに方向性で迷いません。建設的なフィードバックも出せるようになります。
社員のプレッシャーを減らすことができる
ワンマン経営という経営スタイルは、社員に大きなプレッシャーがかかる場合にもうまく作用することがあります。一般的にストレスの多い状況では、組織を構成するメンバーはある種の「独裁的」なスタイルを好むと言われています。
困難な判断を経営者1人が担うことにより、その他の社員は複雑な決定を下すプレッシャーから解放され、自分の業務に集中できるようになります。これにより、社員は各自の職務を遂行するためのスキルを身に付けることができ、最終的には会社全体の成功に貢献します。
ワンマン経営のデメリット
では、ワンマン経営にはどのようなデメリットがあるのでしょうか？ここでは経営者が避けるべき、事業の成長を妨げる3つのデメリットをご紹介します。
社長の負担が大きくなる
いまのワンマン経営体制が、経営者自身の望んだものかどうかは関係ありません。やむを得ず取り入れたものであっても、経営者には多くの負担と責任が集中します。それが過剰なものになれば、当然心身ともに健康を蝕むことになります。特に経営者のカリスマ性や能力への依存度が高い会社の場合、経営者が倒れることで即座に事業の継続が困難になる可能性もあるので注意が必要です。
本来、経営者自らが手を出す必要のない業務まで抱え込んでしまいがちです。常に自身の業務量と内容を精査し、他の社員へ業務を分担できる仕組みをつくっておきましょう。
社員のモチベーション低下
必要以上に独裁的なリーダーシップによる経営は、場合によっては社員の士気を損なうことにつながります。会社の将来に貢献していると実感することで、社員はやりがいを感じ、より良いパフォーマンスを発揮する傾向があることは広く知られています。
独裁的な経営者になればなるほど、社員からの情報提供やフィードバックを必要としなくなります。すると社員は不満を感じ、社内の雰囲気が息苦しくなってしまいます。
後継者が育たない
どんなに優秀な経営者であっても、年齢や体力に限界がくれば引退することになるのは当然です。また、業務の過剰な負担によって突然倒れてしまうこともあるわけです。その場合、事業承継のためには後継者に会社を譲る必要があります。
しかし、長期間にわたってワンマン経営が続いた会社ではどうでしょうか。社員が経営スキルや判断力を磨く機会を与えられないまま、後継者が不在という事態になりかねません。後継者の育成には5年〜10年という期間が必要だとも言われています。いざという時に後継者候補が不在では、事業譲渡や廃業を余儀なくされかねません。早めに後継者育成の仕組みづくりに着手することが不可欠です。
ワンマン経営をポジティブに変えるには
ここまでご紹介したように、ワンマン経営にはメリットもありますが、全ての場面において恩恵があるわけではありません。ワンマン経営のデメリットを軽減し、ポジティブなものに変えていくために、以下のような取り組みをしていきましょう。
社員の意見を聞く
社員が個々に抱える会社に対する意見、懸念、不安を表明できる機会を設けましょう。ワンマン経営の会社では、社員は経営者に無視されている、拒絶されていると感じてしまうことがあります。心を開いて社員の意見を聞くという傾聴の姿勢を見せることで、彼らは会社のミッションに重要な貢献をしていると感じることができます。
明確なルールを作る
経営者が定めたルールに社員が従うことを期待するのでされば、まず明確なガイドラインを準備する必要があります。そして定期的に、社員がそれらをきちんと認識して行動できているかを確認していきます。
ツールを提供する
社員がルールを理解したら、業務を実行するための教育を行い、必要な能力を実際に身につけたかを確認します。さらなるフォローが必要だと認められた場合は、追加のトレーニングを提供します。
頼れるリーダーを目指す
一貫性のない経営者だとみなされてしまうと、社員からの尊敬をすぐに失う恐れがあります。経営者自らが、自身が定めたルールに従って行動しなければいけません。信頼できるリーダー像を身を持って表現し、社員との信頼関係が築かれていけば、社員は経営者が明確化したビジョンに向かって日々の業務に取り組むようになります。
社員を適切に評価する
失敗を批判されるだけで、成功に対する評価を得られなれば、組織はすぐにモチベーションを失ってしまいます。間違いを指摘するよりも、成功を認める評価の仕組みをつくっていきましょう。
ワンマン経営から脱却するには
ワンマン経営のデメリットを軽減する仕組みがあったとしても、やはり会社の将来を考えればワンマン経営からの脱却を目指したいものです。ここでは、ワンマン経営から脱却して、どのような組織を目指すべきなのかについてご説明していきます。
自律型組織を作る
自律型組織とは、権力が組織の一部に集中せず、分散されている組織のことを言います。部長や課長といった上下関係が発生する役職がありません。社員それぞれに権限が委任されているため、上層部に指示を仰がなくても意思決定ができます。つまり、社長や管理職に頼らずともビジネスが動いていくのが自立型組織なのです。
自律型組織では社員に権力を分散するので、意思決定の根源となるものが必要になります。この時、最も重要になるものが、会社のミッション・ビジョン・コアバリューです。会社として何を目指すのか、重視するのかを明確にし、全員で共有します。さらにミッション・ビジョン・コアバリューによって組織文化を形成し、組織文化が社員の行動規範をより強固にしていくわけです。ここが上手くいくことが自律型組織成功の大きなカギとなります。
自律型組織とは何か、メリットとデメリット、従来型組織との違いや自律型組織への移行方法については、下記リンクでさらに詳しく解説しています。
アジャイル型組織
アジャイル型組織とは、組織をフラットなチームの集合体と捉える考え方です。トップだけでなく各社員にも権限を分散します。それによって迅速な意思決定と素早い開発サイクルを可能にする組織モデルです。アジャイル型組織では、チームごとに素早く、かつ効率的に戦略・構造・人材・プロセス・技術を形成できるために、市場の変化に対応できるだけでなく、全員の向かう方向性や目的が非常に明確であるために組織の安定性を保つことが可能となります。
組織を生き物のように動かす考え方です。誰かの指示がなくても環境に合わせて進化していき、安定性と柔軟さのバランスを保ちます。比較的新しい組織像だと言えます。イメージとしては、スマートフォンのように、ゆっくりと成長していくデバイスがありながら中身のソフトやアプリといったサービスはどんどん進化していく、そういった生き物型の組織の1つがアジャイル型組織です。
アジャイル組織とは何か、特徴や事例、メリット・デメリット、アジャイル組織への移行方法については、下記リンクでさらに詳しく解説しています。
ティール組織
ティール組織という概念は、2014年に出されたフレデリック・ラルーの著書『Reinventing Organizations』（日本では『ティール組織』として2014年に発売されています）によって初めて紹介されています。ラルーは著書の中で「旧来のマネジメント手法は成果が上がっており正解だと思われているが、実は組織に悪影響を与える可能性を孕んでいる」ということを指摘しています。
その上で、組織の発達段階を次の5段階に分け、①〜⑤に向かって組織が発達していくと考えられています。
- ①レッド（衝動型）組織＝力が支配する、原始的で短絡的思考による組織
- ②アンバー（順応型）組織＝階級に基づくヒエラルキーによって成り立つ組織
- ③オレンジ（達成型）組織＝成果を上げたメンバーが上位層に出世できる組織
- ④グリーン（多元型）組織＝個人の価値観と多様性、人間らしさが重視される組織
- ⑤ティール（進化型）組織＝自主経営・全体性・存在目的を重視する組織
ティール組織とは何か、実践へのヒントについては、下記リンクでさらに詳しく解説しています。
ホラクラシー
ホラクラシーは、前述したティール組織に含まれる1つの形態だと考えることができます。フラットで上下関係がない組織であり、意思決定が分散している自主管理型の組織であるなど、両者には多くの共通点が見られます。
明確な違いとしては、ホラクラシーが「ホラクラシー憲法」というルールのもとに、実践的に運営されている経営手法であることに対し、ティール組織は明確なビジネスモデルもなく、ルール化もしてないため、自由度が高くなります。
ホラクラシーとは何か、そのルールや、ホラクラシーを経営に取り入れて成功したザッポス・ドットコムの実例などは、下記リンクでさらに詳しく解説しています。
ザッポスについて完全解説（コアバリューから採用、ホラクラシーまで）
ワンマン社長の会社承継と後継者
社長がいつ、どのような形で引退し、ビジネスは誰が継ぐのか？あるいは廃業するのか、または売却するのか？などの道筋を立てることを戦略を立てることを出口戦略（イグジットプラン）と呼んでいます。
結論から言えば、ビジネスの出口戦略は次の4つだけです。
- M&A（会社売却）
- 家族承継
- 社員承継
- 廃業
これら4つに対して、意図的に出口を迎えるのか、偶発的あるいは強制的に出口を迎えるのかで分けると8つのパターンになります。
例えば①のようにワンマン社長が会社を売却しようと思ったとします。仕組み化されていて経営者が交代しても回る会社と、そうではない会社。両者では売却時の価格に何倍も差が付くともいわれています。あなたでしか経営できない会社であれば、買い手は買う意味がありませんから、当然です。
また、②の家族承継、③の社員承継のいずれも、事業承継計画を策定するための仕組み化を行うことによって、スムーズな承継が実現します。
しかし、①〜③に向けた仕組み化に失敗すると、残るは④の廃業しかなくなってしまいます。実業界で語り継がれている「永遠に所有していけるように、しかし、明日にでも売却できるように今日のビジネス構築に臨め」という言葉をしっかりと理解し、出口戦略（イグジットプラン）を今この瞬間から考えていきましょう。
これから迎えると言われている社長の大引退時代、事業承継時代に向けた出口戦略については、下記リンクでさらに詳しく解説しています。
ワンマン経営に関するよくある質問
ワンマン経営はやめたほうがいいのですか？
段階によります。創業期や、社員が10人程度までの会社では、むしろ有効です。意思決定が速く、方向性がぶれません。問題になるのは、社長が全員の仕事ぶりを直接見られなくなってからです。おおむね20〜30名がその境目になります。
ワンマン経営から抜けたいのですが、社員が決めてくれません。
決められないのは、多くの場合「決めてよい範囲」が渡されていないからです。金額や案件の種類で線を引き、「ここまでは自分で決めてよい」と書いて渡してください。判断の材料になる数字も一緒に開示する必要があります。
ワンマン社長の会社は潰れやすいのですか？
ワンマンであること自体が原因ではありません。危ないのは、社長に何かあったときに判断が止まる状態です。本記事のデメリット3つはすべてここにつながっています。備えとしては、後継者の育成と、判断基準の文書化が中心になります。
社員の意見を聞くと、決定が遅くなりませんか？
全部を合議にすればそうなります。ですので、何を自分で決めて、何を相談して決めるのかを先に分けてください。会社の方向性は社長が決める、現場のやり方は現場が決める、という切り分けが基本です。
先代がワンマンだった会社を継ぎました。何から始めればいいですか？
先代が頭の中で行っていた判断を、書き出すところからです。先代が健在なうちに、「こういう場合はどう判断していたか」を聞いて記録してください。これができるかどうかで、承継後の数年が大きく変わります。
ワンマン経営の言い換えはありますか？
社内で使うなら「トップダウン型の経営」が無難です。「ワンマン」には否定的な響きがあるため、当人の前で使うと話が進まなくなります。制度の話をしたいなら「意思決定の権限が社長に集中している状態」と言い換えるほうが、議論が具体的になります。
ワンマン経営からの脱却には仕組み化が必要です
ワンマン経営からどのように理想の組織へ移行していけばいいのか。会社承継に必要な仕組みにはどのようなものがあるのか。仕組み経営は、そうした悩みを抱えている中小企業の皆様の課題解決をお手伝いしています。詳しくは以下のガイドブックからご覧ください。
