自律型組織の必要性
AIの進化、世界情勢の変化、消費者の好みの多様化など、中小企業を取り巻く環境も大きく変わっています。昔は「良い商品を作れば売れる」「広告を打てば集客できる」という時代でしたが、今はそうはいきません。売れる方法がどんどん変わり、何をすれば成功するのか、一つの正解がない時代になっています。
こうした状況の中で、昔ながらの「社長が決めて、社員は言われたことをやる」というやり方では、スピードが遅くなり、変化についていけません。特に中小企業は、大企業のように時間や資金に余裕があるわけではありません。スピーディーに動かなければ、生き残れないのです。
だからこそ、今求められているのは「自律型組織」です。つまり、社長がすべてを決めるのではなく、社員一人ひとりが自分で考え、動ける組織にすることです。そうすれば、社長がいちいち指示を出さなくても、社員が状況に合わせて判断し、柔軟に行動できます。これができる会社は、どんな環境でも生き残り、成長し続けることができます。
従来の組織形態の課題
昔ながらのピラミッド型組織では、トップが意思決定を行い、それを部下に指示するという流れが一般的です。しかし、このやり方にはいくつかの問題があります。
- 意思決定が遅い：上層部がすべての決定を下すため、現場で「これをやりたい！」と思っても、承認が降りるまでに時間がかかる。
- 創造力が活かせない：指示されたことだけをこなす仕事だと、現場のアイデアが埋もれてしまう。
- 変化に弱い：縦割りの組織だと、部門間の連携が難しく、変化に柔軟に対応できない。
- やる気が下がる：自分の意見が反映されず、ただの歯車のように扱われると、働くモチベーションが下がる。
こうした問題を解決するために、多くの企業が「自律型組織」へ移行し始めています。
自律型組織のメリット
自律型組織では、社員が自ら考え、主体的に動ける環境をつくることで、以下のようなメリットが生まれます。
1. 社員が主体的に考え、行動できる
自律型組織では、社員が指示を待つのではなく、自ら課題を見つけ、解決策を考え、行動できるようになります。組織のビジョンや目的を理解し、個々がリーダーシップを発揮することで、業務の効率化や新しいアイデアの創出につながります。その結果、会社全体の成長スピードが加速します。
2. 迅速な意思決定と行動が可能になる
情報共有がスムーズに行われ、意思決定のスピードが上がることで、市場の変化に素早く対応できるようになります。ムダな手続きや承認フローを減らし、ボトルネックを取り除くことで、現場の社員が素早く判断し、実行に移せる環境が整います。その結果、競争力のある強い組織が生まれます。
3. チームの協力と信頼関係が深まり、組織が活性化する
組織内の縦割りの壁をなくし、自由に意見を交わせる環境をつくることで、チームの連携が強化されます。心理的安全性が確保されることで、社員同士が積極的に意見を出し合い、新しいアイデアや改善策が生まれやすくなります。結果として、挑戦しやすい文化が育ち、企業の成長を支える土台となります。
自律型組織と伝統的組織の比較
ここでは、従来の管理型組織（規律型組織）と自律型組織の違いを明確にしていきます。以下の図は違いのサマリーです。
以下に、より詳しく見てみましょう。
1. 企業理念のあり方
従来型組織では、企業理念は主に社内向けのルールや方針として重視され、社員に対して業務上の規範や基準を伝えることが中心となっています。つまり、理念は社内の秩序を守るためのものであり、外部に向けた目標やビジョンにはあまり焦点が当たらないことが多いです。
一方、自律型組織では、企業理念が社外を含めた大きな目標として掲げられます。この理念は、会社の存在理由や社会的役割を意識したものであり、社員一人ひとりがそのビジョンに共感し、会社全体の目的を達成するために自発的に行動します。このように、理念が社員の行動を導く力強い指針となり、企業の方向性に統一感をもたらします。
2. 評価基準とプロセス
従来型組織では、評価基準が上司による個別の評価に基づいて決定されます。これは、上司が部下の業績や行動を直接監督し、評価を下すことが一般的で、評価が個人単位で行われるため、自己主張や独立した判断よりも指示に従うことが重視されがちです。
自律型組織では、評価プロセスが透明であり、チーム全体の成果が重視されます。個々の成果だけでなく、チームとしてどれだけ協力し合い、目標を達成したかが評価基準となります。また、評価プロセス自体がオープンであるため、社員全員がその基準を理解し、評価に対して公平感を持てるようになっています。
3. 報酬決定の仕組み
従来型組織では、報酬は管理職が個人の業績に基づいて決定します。業績評価が上司の視点で決められるため、報酬や昇進の決定においても一貫性が欠けたり、評価が偏りがちになる可能性があります。このため、社員のモチベーションや信頼が低下することもあります。
自律型組織では、報酬決定がチームの成果を反映し、社員もその決定に関与します。チーム全体の貢献が報酬に結びつくことで、個人の業績だけでなく、チームワークや協力の重要性が認識され、全員が共通の目標に向かって協力する意識が高まります。
4. 働き方の特徴
従来型組織では、社員は指示待ちの状態が多く、上司からの指示に従って業務を進める傾向があります。これにより、社員が自発的に行動する機会は限られ、上司が管理・監督するスタイルが一般的です。このような働き方では、変化に対する柔軟性が欠け、成長の機会も限定的です。
自律型組織では、社員は自ら考え、行動することが求められます。業務の遂行においては、指示を待つのではなく、自分で課題を見つけて解決策を考えることが期待されます。これにより、社員が自発的に学び、成長する環境が作られ、組織全体の柔軟性も高まります。
5. 意思決定のスピードと構造
従来型組織では、意思決定は階層的であり、上層部からの指示が必要となるため、意思決定に時間がかかる傾向があります。複数の階層を通じて情報が流れ、最終的な決定が下されるまでに時間がかかるため、迅速な対応が求められる場面では機能しづらいことがあります。
自律型組織では、意思決定はフラットな構造で行われるため、意思決定のスピードが速くなります。権限が分散され、社員一人ひとりが意思決定に関与できるため、素早い対応が可能となり、環境の変化に迅速に適応することができます。
6. 組織の特徴と適応性
従来型組織は安定性を重視し、既存の業務フローや体制を守ることが優先されるため、変化には弱いと言えます。変革に対する抵抗感が強く、新しい挑戦やリスクを避けがちです。このような組織は、変化に対して柔軟に対応することが難しく、外部環境の変化に遅れを取ることが多いです。
自律型組織は柔軟であり、環境変化に強い特徴を持っています。社員が自発的に行動し、チーム全体で問題解決に取り組むことで、急速な変化や新しい課題にも迅速に対応できます。組織全体が変化を受け入れ、進化し続ける能力を持つため、変動の激しい市場や業界にも強い適応力を発揮します。
自律型組織の事例
自律型組織にはいくつかのパターンがあります。それらの事例を見てみましょう。
アジャイル型組織の事例：Spotify
アジャイル型組織は、組織を小さくフラットなチームの集合体と捉え、権限をそれぞれに分散させることで、迅速な意思決定や素早い開発サイクルを可能にした自律型組織です。ソフトウェア企業がよく導入している組織形態です。
たとえば、Spotifyは、世界最大級の音楽ストリーミングサービスであり、その成功の背景には独自のアジャイル型組織「Spotifyモデル」があります。このモデルは、チームの自主性を重視しながらも、組織全体の連携を高める仕組みになっています。もともとはSpotifyのエンジニアリングチームが試行錯誤しながら生み出したもので、2012年に公開されたホワイトペーパー「Scaling Agile @ Spotify」によって広まりました。現在では、Spotifyだけでなく、多くの企業がこの考え方を取り入れています。
Spotifyモデルとは？
Spotifyモデルは、アジャイルをスケール（拡大）するための組織運営の考え方の一つです。従来のアジャイルフレームワークのように厳密なルールがあるわけではなく、「チームの自主性を尊重しながら、組織全体が円滑に動くようにする」ことを重視しています。
SpotifyのコーチであるHenrik Kniberg氏は、「Spotifyモデルは単なるフレームワークではなく、文化やネットワークを活かしたアプローチである」と述べています。このモデルでは、特定のルールや方法に縛られるのではなく、チームが最適な方法を選びながら、組織としてのアジリティ（柔軟性）を保つことが大切とされています。
Spotifyモデルの特徴
Spotifyモデルでは、組織をいくつかの単位に分け、それぞれのチームが独立しながらも、必要に応じて連携できるように設計されています。主な要素は以下の通りです。
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分隊（Squad）
分隊は、6〜12人程度の小さなチームで、一つの機能やプロジェクトに集中します。スクラムチームに似ていますが、使用するアジャイル手法（スクラム、カンバンなど）は自由に選べます。分隊にはプロダクトオーナー（PO）とアジャイルコーチがつき、サポートを受けながら自主的に動くことができます。 -
部隊（Tribe）
似たような目的を持つ複数の分隊をまとめたグループです。部隊の規模は40〜150人程度で、「ダンバー数（人間が安定した関係を維持できる上限人数）」を意識して設計されています。部隊にはリーダーがいて、分隊同士の連携をサポートします。 -
チャプター（Chapter）
チャプターは、同じ専門分野（例：フロントエンド開発、データベース管理など）を持つメンバーの集まりです。分隊の枠を超えて、技術的なベストプラクティスを共有し、スキル向上を目指します。チャプターリーダーは通常、チームのマネージャーでもあります。 -
ギルド（Guild）
ギルドは、特定のテーマに関心を持つメンバーが集まるコミュニティです。参加は自由で、会社全体にまたがることもあります。たとえば、「UXデザインの向上」「AI活用」などのテーマでギルドを作り、情報共有や勉強会を行うことができます。 -
トリオ（Trio）
部隊ごとに、プロダクトリーダー、エンジニアリングリーダー、デザインリーダーの3人が「トリオ」を形成し、戦略的な意思決定を行います。 -
アライアンス（Alliance）
大規模なプロジェクトでは、複数の部隊が連携する必要があります。そのため、部隊のトリオがさらに集まり、組織全体で協力し合う体制を作ります。
アジャイル型組織については以下で詳しく解説しています。
今回はアジャイル組織がテーマです。 「アジャイル型」という言葉をご存知でしょうか？ テクノロジー開発分野でよく耳にする手法なのですが、最近このアジャイル型を組織に当てはめた「アジャイル組織」が欧米で注目を集めています。 近[…]
ホラクラシー組織の事例：ザッポス
ホラクラシー組織は、ホラクラシー憲法と呼ばれる組織運営のためのルールブックを元に社員がそれぞれ意思決定を行う自律型組織です。
権力を人ではなくルールやプロセスに持たせていることが最大の特徴でしょう。アメリカの通販会社ザッポスがホラクラシーを導入し、一気に広まりました。
詳しくは下記ザッポスのホラクラシーに関する記事をご参照ください。
ザッポス・ドットコム（Zappos.com）は、ラスベガスに本社を構える靴の通販会社です。ザッポスは創業以来、 コアバリューを軸にする強力な企業文化 卓越したカスタマーサービス アマゾンが同社の株式を1000億円で買収[…]
ティール組織の事例：パタゴニア
ティール組織とは、フレデリック・ラルーによって定義されている自律型組織の1つです。
ティール組織では、生き物のように捉えて組織の成長を５段階にわけています。第一段階である衝動型組織では恐怖による支配、そして第五段階である進化型組織をティール組織とし、「自主経営・全体性・存在目的」で成り立つ自律型組織と考えています。
アジャイル型やホラクラシーと異なり、様々なパターンの組織形態が存在します。
ひとつの事例としては、日本でもおなじみのパタゴニアがあります。
パタゴニアは、環境保護を重視しながら、社員の自主性と創造性を尊重する経営スタイルを持つ企業として知られています。この考え方は、「ティール組織」の概念と非常に親和性が高いとされています。以下、パタゴニアの事例を「ティール組織」の特徴と照らし合わせながら整理します。
1. パーパス（存在意義）を最優先する経営
パタゴニアは「私たちは、故郷である地球を救うためにビジネスを営む」という企業理念を掲げています。この理念に基づき、たとえ売上が伸びている事業であっても、環境に悪影響を与えると判断すれば撤退するという決断を下してきました。代表的な例が、クライミング用のピトン（岩に打ち込む金属製の釘）の販売を中止したことです。売上が好調であったにもかかわらず、岩壁を傷つけることに気づき、環境に配慮した新しい製品（チョック）に切り替えました。
この意思決定は、単なる利益追求ではなく、企業の「存在意義（パーパス）」を最優先するという「ティール組織」の考え方と一致しています。
2. 自主経営（ヒエラルキーのない意思決定）
パタゴニアでは、従業員が自主的に意思決定できる環境が整えられています。例えば、仕事中に波が良ければサーフィンに行くことが許されており、「社員をサーフィンに行かせよう」という経営哲学にも表れています。また、子どもが体調を崩したら看病を優先できるなど、仕事と私生活のバランスを重視した柔軟な働き方が奨励されています。
こうした文化は、従業員が自律的に働ける「自主経営」の要素を持つティール組織の特徴と合致します。
3. ホールネス（個人の全体性を尊重）
パタゴニアは、社員が「仕事だけでなく、人生そのものを大切にできる」ような環境を提供しています。服装やライフスタイルの自由が尊重され、個人が自分らしく働ける組織文化があります。また、環境問題や社会貢献に強い関心を持つ社員が多く、企業の活動と個人の価値観が一致することで、より高いモチベーションを維持できるようになっています。
これは、ティール組織が重視する「ホールネス（全体性）」、つまり、仕事と個人の価値観を切り離すのではなく、統合していく考え方と一致します。
4. 進化する組織（環境変化に適応する柔軟な経営）
パタゴニアは、創業以来、時代や環境の変化に応じて事業の形を変えながら成長してきました。例えば、環境負荷を軽減するために、オーガニックコットンの使用に切り替えたり、リサイクル素材の活用を進めたりしています。また、「消費を抑えること」を推奨する広告を打ち出し、自社の製品を長く使ってもらうよう促しています。これは、短期的な売上を優先する一般的なビジネスとは異なる考え方です。
パタゴニアのこのような柔軟な変化への適応力は、ティール組織が持つ「進化する目的」に合致します。組織が固定的な計画に縛られず、環境の変化に応じて最適な形へと進化していく姿勢が見て取れます。
ティール組織については、下記記事をご覧ください。
清水直樹 「ティール組織」を読んだけど、どこから実践したらいいのかな？という方に向けてティール組織の基礎から実践のためのヒントまでご紹介していきます。 本記事の信頼性 本記事は一般財団法人日本アントレプレナー学[…]
自律型組織をつくるには？
自律型組織を作るためには、確立された手順に従うのではなく、企業の特性に応じたアプローチを選ぶことが重要です。ここでは、自律型組織を構築するための基本的なステップをまとめました。以下の手順を参考に、実践を進めていくことが大切です。
1. ミッション・ビジョン・コアバリューの明確化と共有
自律型組織の構築において最も基本的かつ重要なステップは、企業の目指す方向性を明確にすることです。具体的には、会社が何を目指すのか、どのような価値観を重視するのか（コアバリュー）を定め、それを全員で共有します。これがないと、意思決定が分散しても一致した方向に進むことができません。例えば、ザッポスのように、コアバリューを中心に社員教育を行い、評価や採用、解雇などの決定も全てこのバリューに基づいて行う仕組みが作られます。
このように、まずは会社として何を目指すのかを全員で共有し、これを基盤に組織文化を形成します。組織文化が確立されることで、自律型組織の根幹が築かれるのです。
2. 組織構成とルールの設計
次に、組織の構成や役割分担を見直します。自律型組織では、社員一人ひとりが責任を持つため、明確な役割分担が不可欠です。しかし、役割や責任が過剰に細分化されると、逆に柔軟性が失われる可能性もあります。そのため、柔軟性と責任感のバランスを保ちながら、適切な組織構成を設計します。
- チーム編成： 自律型チームを作り、メンバーが自分たちで意思決定できる環境を整える。
- 役割と責任： 各メンバーが持つべき責任を明確にし、誰もが自分の役割に集中できるようにする。
また、組織の運営に必要な基本的なルールも整備します。自律型組織でも、最低限のルールは必要ですが、それが過剰に制約となるようなことがないように設計します。
執筆者：清水直樹 社員が増えてくると必要になるのが社内ルールです。今回はこの社内ルールについて作り方やテンプレート（例）、徹底方法などを解説します。 執筆者プロフィール：一般財団法人日本アントレプレナー学会 代表理事 |[…]
3. 意思決定の規範を作る
自律型組織では、社員に権限を委譲するため、意思決定の基準が不可欠です。この基準が明確でなければ、個々の社員がバラバラな方向に進んでしまうことになります。意思決定の規範を共有し、社員がどのように判断を下すべきかを示します。
- 意思決定の基準： コアバリューに基づく意思決定を行うための指針や枠組みを提供します。
- ガイドライン： 日常的な意思決定において参考となるガイドラインを作成し、社員が自分の判断で行動できるようにします。
4. 段階的な導入と改善サイクル
自律型組織に移行する過程で、急激な変化は避けたほうが良いです。最初から全社員を自律型にするのではなく、まずは一部のチームや部門を選んで試験的に導入します。その結果をもとにフィードバックを得て、改善しながら進めていきます。このような段階的なアプローチが重要です。
- 試験導入： 一部のチームやプロジェクトで自律型組織を導入し、成功事例や課題を発見する。
- 改善と調整： 試験的な運用で得られた情報をもとに、適宜調整を加えながら進める。
5. コミュニケーションとフィードバックの強化
移行の途中で社員から反発の声が上がることもありますが、その際に重要なのは、社員と十分なコミュニケーションを取ることです。自律型組織への移行は一方的なものではなく、全員で作り上げるものです。社員一人ひとりの意見を尊重し、共に議論をしながら進めていくことが、成功への鍵となります。
- 定期的なフィードバック： 社員からの意見を定期的に収集し、改善点を迅速に反映させる。
- オープンなコミュニケーション： 社員が自由に意見を言える環境を作り、誠実に対応する。
6. 継続的な改善と成長の促進
自律型組織は一度作ったからといって完璧に終わるものではありません。組織は常に変化し続けますし、社員も成長していくものです。そのため、絶えず改善と成長を促進する仕組みが求められます。
- 改善の仕組み： 定期的なレビューや改善ミーティングを設け、問題点や課題を常に把握し改善する。
- 社員の成長支援： 自律型組織においては、社員が自分で考え、成長できる環境が重要です。そのため、個人の成長を支援するプログラムやリソースも提供します。
まとめ：価値観と枠組み（仕組み）を整備する
自律型組織を実現するためには、いきなりすべてを変えるのではなく、段階的な取り組みが求められます。まず、自社のミッションやビジョン、コアバリューをしっかりと定め、それを社員全員と共有することが第一歩です。この基盤がしっかりしていれば、社員は共通の方向性を持ちながら、個々の判断で動くことができます。
自律型組織の実現には「仕組み」が欠かせません。仕組みとは、社員が自律的に動ける範囲を設定し、その中で成果を上げるためのルールや手順のことです。この仕組みが整備されていないと、社員は自分の判断で行動することができても、組織全体として一貫した方向性を維持することが難しくなります。仕組みがあれば、各自が自分の役割を果たしながらも、全体として統一感を持った行動が可能になります。
仕組み経営では、コアバリューの策定から仕組みの整備まで、自律型組織を作るためのご支援をしています。詳しくは以下から仕組み化ガイドブックをダウンロードしてご覧ください。
