こんにちは、一般財団法人日本アントレプレナー学会の清水です。この記事では、ミッション、ビジョン、バリューの作り方から違いまでを完全解説します。
目次
ミッション、ビジョン、バリューとは何か？
まず、ミッション、ビジョン、バリューとは何でしょうか？簡単に言うと以下のとおりとなります。
- ミッションとは、会社が果たすべき使命や存在意義、存在目的のことを指しています。
- ビジョンとは、会社の将来的なあるべき姿、ありたい姿のことを指しています。
- （コア）バリューとは、組織の核となる価値観のことを指しています。
「仕組み経営」では、この3つを合わせて”理念体系”と呼んでいます。
ミッション、ビジョン、バリューの各詳細
ミッション、ビジョン、バリューの各詳細については長くなってしまうので、以下のとおり別ページに記載させていただきました。
会社のメンバーが増えてきて、さらなる成長を目指そうとすると、この理念体系の整備が不可欠になります。私たちが企業様をご支援する場合には、まずミッション、ビジョン、バリューの文書化からスタートします。これらが文書化されていない場合はもちろん、既に存在する場合も、再構築を行うことが多いです。
ちなみにお前のミッション、ビジョン、バリューは何なんだ？と聞かれそうなので、私たち（一般財団法人日本アントレプレナー学会）のをご紹介しておきます。ちなみに私たちはミッションという言葉の代わりに”ドリーム”という言葉を使っています。これは私たちのコアバリューに”起業家としての夢を大切する”というものがあるため、ドリームにしています。意味合い的にはミッションと同義になります。
私たちのドリーム（ミッション）
人々の内なる起業家精神を呼び起こす。
私たちは起業家こそが世界をより良い場所（Better Place to Live）にすると信じています。そして、起業家精神とは地球上すべての人が持っている人格のことを指します。人々の内なる起業家精神を呼び起こすことによって、世界をより良い場所へしていくことが出来ます。
私たちのビジョン
世界中にアントレプレナーシティを作る。
起業家精神を持った人たちの起業⇒成長⇒引退までをサポートするエコシステムを創り、彼らが世の中のモデルとなる仕組みを作ります。
私たちの（コア）バリュー
自由：人間らしく生きること
- 立場や役職に関わらず、他者に何かを強要しないこと。
- 人に人として対応すること。逆は人をモノとして扱うことであり、自分の都合のみで相手と接することを意味する。
夢：夢を持ち、夢を応援すること
- 自分の夢（自分のための夢と他人のための夢）を持ち、毎日の行動計画をそこに向けること。
- 他人の夢を否定せず、自分のリソースで可能なことについては応援すること。
- 自分により多くを期待し、大きな夢を持つこと。
誠実：裏表のない人間関係（ビジネスフレンドシップ）
- 人の陰口をたたかないこと。
- 全ての利害関係者に対して等しく感謝と透明性をもって対応すること。
- 全ての利害関係者と単なるお金と対価の取引を超えた関係性（ビジネスフレンドシップ）を築くこと。また、そうなれる関係者とだけ付き合うこと。
好奇心：好奇心を持って新しいことにトライする
- 新しい情報や知識を定期的に吸収する時間を取ること。
- やるリスクとやらないリスク（機会ロス）を比較し、意思決定を行うこと。
- 他人に対して興味を持つこと。
智慧：智慧を求める智慧を持つこと
- 初心者の心（Beginner’s mind）で情報に接すること。
- 人から聞いた話、本で読んだ話、一般的な通説に自分なりの一工夫を加え、独自の物として発信すること。
企業理念、経営理念、ミッションステートメント、社是、社訓、経営方針、行動基準・・・いったい何が違うのか？
世の中の企業サイトを見ると、たいてい、様々な”理念らしきもの”が並んでいます。企業理念、経営理念、ミッションステートメント、社是、社訓、経営方針、行動基準などなど。会社ごとに項目も違うので、一体これらの違いは何なのか？と思われることも多いでしょう。
これらの各項目は、一応、それぞれの定義はあるようですが、一般にはその違いは曖昧で、会社ごとに独自に決めていると言っていいでしょう。
ちなみに私が昔所属していた会社では、経営理念や社是や社訓など、”理念らしきもの”がたくさん掲げられており、頻繁に唱和していました。ただ、私も含め、ほとんどの社員はそれら各項目の違いを理解していませんでした。だから何遍唱和したところで全く頭に入りませんし、行動も伴ってきません。これは悪い例です。
大切なのは、”自社なりの理念体系”を決めることです。自社の理念はこれだ、というように社内で統一されていればいいのです。社長はもちろんのこと、社員全員が各項目の定義とその内容を理解してさえいれば、他社との違いを気にする必要はありません。
ミッション、ビジョン、バリューの順番と序列
次にミッション、ビジョン、バリューの順番を見てみましょう。これには二通りあります。
ミッション、ビジョン、バリューの中で揺るがしてはいけない順番
これもいろんな説があります。仕組み経営の中では、一番揺るがしてはいけないのは、（コア）バリューとしています。バリューは企業文化の根幹であり、ここが崩れると組織が崩壊してしまうからです。
次に揺るがしてはいけないはミッションです。ミッションは存在意義なので、バリューよりこっちのほうが揺るがしてはいけないんじゃないの？と思われるかも知れません。それも一理あります。しかし一方、会社の存在意義というのは時代の流れとともに変わってくるものでもあります。会社が時流についていけなくなったとき、自社の存在意義を問い直した結果、第二創業期を迎えることが出来た会社もあります。
たとえば自動車メーカーを見てみましょう。自動車メーカーは、かつては自動車を生産することが存在意義でしたが、いまは様相が変わってきています。ライドシェアや電気自動車、自動運転などが普及し、自動車を生産しているだけでは10年後、20年後の未来が見えない時代になっています。そのため各社は自社の存在意義、つまりミッションを考え直す必要に迫られているのではないでしょうか。
とはいえ、この辺はミッションをどの程度の抽象度で策定しているか？によって変わると思います。京セラ稲盛さんの有名な理念「全社員の物心両面の幸福を追求する」というのであれば非常に抽象度が高いので、時代が変わっても揺るがない理念だといえるでしょう。
そして最後がビジョンです。ビジョンは自社の将来ありたい姿であり、10年か15年くらいで変えていくことがあります。たとえば、マイクロソフトは創業当初、「すべてのデスクにコンピューターを」というのがビジョンがでしたが、それが実現されると新しいビジョンを策定しなおしました。こんな感じで、ビジョンは自社の状況や時勢によって作り変えることがあります。
ミッション、ビジョン、バリューを創る順序
次に創る順番です。仕組み経営の中では、まず優先されるのがやはり（コア）バリューです。（コア）バリューはできれば最初の一人目を雇う前に文書化します。
中には、バリューを創るのはある程度人数が増えてから、と書かれている書籍などもあります。”バリューは行動基準”であると勘違いしているとそうなります。
バリューは行動基準などよりももっと深いところにあるものであり、企業文化を決定づけるとても大切な項目です。企業文化は最初の十数人に誰を入れるかで決まってしまいます。そして、バリューが合わない人が一人でも入社してくると、社内は混乱します。だから最初の一人目を雇う前にバリューを文書化します。コアバリューは採用の基準でもあるので、そもそも文書化されていないと、その人を採用していいのかどうかもわかりません。
ミッションとビジョンに関しては会社の状況にもよります。最初から明確なミッションを持って操業している会社もありますし、逆にビジョンだけは明確な社長もいらっしゃいます。なので、その会社の状況に合わせて明文化をしていきます。
ミッション、ビジョン、バリューは浸透させるものなのか？
日本企業では、”理念を浸透させる”という言葉が非常に頻繁に使われます。正直言って、私はこの言葉が好きではありません。
浸透させるというと、上層部から下層部に思想を植え付ける、というような意味合いに思えてしまいます。
理念は浸透させるものではなく、共有するものです。リーダーが行うべきことは、いまから採用しようとしている人が、自分たちの理念を共有してくれるかどうかを見極めることです。採用してから理念を浸透させようとすると失敗します。
ましてこれからの時代、生き方が多様化したり、会社に所属することがマストではなくなるでしょう。そんな時代に、会社の理念を強制することはできません。
人はそれぞれ人生の目的や計画や価値観、すなわち個人としての理念を持っています。本人が意識しているかどうかに関わらず。そして、会社とは、同じような理念を持った人たちの集まりであると考えたほうが良いでしょう。
この辺については私たちが運営している別のサイト「ORG MAP」にて詳しく書いていますので、合わせてご覧ください。（厳密には異なりますが、下記サイトの存在目的というのがここでいうミッションに近いものと言えます）
ミッション、ビジョン、バリューを軸にして会社の仕組みを作りましょう
以上、ミッション、ビジョン、バリューについて解説をしてきました。「仕組み経営」ではミッション、ビジョン、バリューの策定から、それを軸にした会社の仕組みづくりまでを一貫してご支援しています。
詳しくは以下のページに記載していますのでぜひご覧ください。