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人事制度とは?目的や種類、失敗しない設計手順を詳しく解説

今回のテーマは、人事制度です。

人事制度は社員のモチベーションを向上させ、会社を成長させる重要な社内システムです。

「創業当初から人事制度を変えていなくて不安」「社員から評価・給与への不満が多い」

そんな悩みを抱える経営者・管理職の方は必見です。

本記事では、そもそも人事制度とは何かを説明し、人事制度の目的、種類、失敗しない設計手順について図と共に詳しく解説していきます。

ぜひ最後までご覧ください!

人事制度とは?

人事制度とは、ビジネスの三大リソースである「ヒト・モノ・カネ」の中でヒトを活用するために設けられるルールや仕組みのことです。

人事制度の構築や運用は単純に社員を管理する事務作業だと思われがちです。

しかし、実際人事制度は会社の方針やコアバリュー、社風を明確にし、会社の望む人材像と社員個人の目標や役割を共有し、すり合わせるコミュニケーションツールなのです。

例えば、会社のコアバリューを人事評価の重要項目と設定すると、社員はコアバリューに共感してモチベーションが上がるか、合わないと感じてやめるか、どちらかの選択肢を選びやすくなります。

このように、会社と従業員の共通認識を明確にすることが人事制度をもつ大きな意味だと言えるでしょう。

人事制度の目的

人事制度の目的

人事制度の目的は大きく3つあります。

  • 人材育成
  • 職場活性化
  • 業績向上

会社が何を評価するのか、どのようなキャリアパスを用意するのかを制度として明示することで、社員は目指すべき方向性を認識し、モチベーション向上と成長に繋がります。

社員のモチベーションが高まると職場全体が活性化し、会社を盛り上げていこうという空気感が生まれ、最終的には会社全体の業績向上と成長に繋がるのです。

しかしここで重要なのが、人事制度が会社のミッション(理念)、ビジョン、コアバリューを基に構築されているかどうかです。

会社が目指したい方向に向けて制度を設計しないと、社員を同じ方向に向けることはできません。

人事制度がない事による問題

人事制度がない、もしくは満足していないと以下のような問題が発生します。

社員視点:

    • どうすれば給料が上がるかわからない
    • 結果を出しても他の人と給与が変わらない
    • 会社の中で自分のキャリアプランが見えない

管理職視点:

    • 中途採用時の給与設定が曖昧になる
    • 仕事(部下・自分)に対する目標やモチベーション管理が難しい

経営者視点:

    • 優秀な人材が不満を持ってやめていく
    • 採用に影響が出る
    • マネージャーが育たない

こういった問題は多くの企業が抱えています。

人事制度で全てが解決する訳ではありませんが、人に関する会社の問題の多くは制度の見直し・再構築によって大きく改善していきます。

人事制度の種類

人事制度には3種類あります。

人事制度の種類

①評価制度

評価制度とは、一定期間にわたる社員の成果や仕事ぶりを評価する制度のことです。

評価制度を決める際に重要なポイントが2つあります。

1つ目は会社としての方針・戦略(経営方針・経営戦略)を軸にすることです。

  • どういう会社にしていくのか
  • どんな人材になって欲しいのか
  • どんなキャリアコースを描くのか …etc.

このように会社と同じ方向を向く社員をより評価することで、戦略や方針は社員一人ひとりに実行されていきます。

2つ目は、人事戦略を考え、現実の会社の”実力”に合わせた評価基準にすることです。

  • どのくらい評価項目のボリュームを考えるか
  • どの評価内容の優先順位が高いか
  • 評価の頻度はどうするか …etc

全体の枠組みを決める際には、実力に合った、つまり自社の評価する側にとって運用しやすい制度であることが重要です。

ちなみに、人事戦略とは経営方針や戦略を実現するために求める人材像や、その人材像を育てるために必要なことなどをまとめた会社の人材に関する大きな戦略です。

詳しくは下記記事をご覧ください。

参考:人事評価制度の種類と作り方 5ステップで会社成長の仕組み作り

②等級制度(役職制度)

等級制度とは、能力や役割・業務内容から社員のランクを決め、部長・課長といった役職を与える制度です。

どの役職を用意するのか、どうすればその役職につけるのか、といった内容を考える必要があります。

等級制度を構築する際のポイントは4つあります。

1つ目は、役職と等級の基準を明確に考えることです。

どうすればその役職・等級に付けるのかを明確に定義することで、社員の具体的なキャリアプランをイメージしやすくし、モチベーションを高めます。

2つ目は、役職の中に「等級」を入れてより細かくキャリアアップをイメージすることです。

等級とは同じ役職の中の階級のことで、等級があることで役職についた社員のキャリアアップを具体的にイメージさせ、成長を促します。

3つ目は、「総合職」「専門職」「一般職」など、それぞれ職種に合ったキャリアプランを考えることです。

職種が違えば当然付ける役職も違うので、職種ごとにキャリアアッププランを考えましょう。

4つ目は、現在〜中期の人員計画をイメージしておくことです。

現状の組織だけを見据えるのではなく、数年後成長した会社の状態も考慮して必要となる役職・等級を考えてみましょう。

詳しくは下記記事をご覧ください。

参考:等級制度とは?種類や作り方を5ステップでわかりやすく解説

③賃金制度

賃金制度とは、等級や評価に基づいて給与や賞与を決定する制度のことです。

賃金制度を決めるポイントは4つあります。

1つ目は、人件費(固定費)という視点を持つことです。

人員計画と合わせて会社としてどれほど人件費に割けるのかを考えてみましょう。

2つ目は、業界や他社と比較してどのくらいを基準にするのか、です。

業界や同規模の他社からあまりにもかけ離れた給与は避けた方がいいでしょう。

賃金制度は採用戦略にも大きく関連してくるので、業界他社の給与などは他社の求人広告などから参考にしてみてください。

3つ目は、現状の給与状況の分析です。

これは実際支払われるべき適切な給与とのギャップ(ずれ)を把握するのに重要となります。

4つ目は、手当を考慮に入れることです。

給与は基本給・賞与・手当で構成されるため給与部分のみでなく各種手当も制度の一部として考えてみましょう。

詳しくは下記記事をご覧ください。

参考:【賃金制度の6ステップの設計方法】 制度の種類や手当についても解説

失敗しない人事制度の設計手順

最後に、失敗しない人事制度の設計手順をご紹介します。

人事制度の設計手順

基本的に上記のステップで人事制度設計を行うと失敗しづらいでしょう。

いきなり制度の項目を決め始めるのではなく、人事制度と経営方針や戦略を紐付けます。

人の成長=会社の成長となる仕組みづくりの土台となるためです。

次に、経営戦略を人事戦略に落とし込みます。

この時に以下の二点を特に意識するようにしてください。

  • 中長期を見据えてどんな人事体制を作るか
  • 特に採用や教育を絡めてどのようなキャリアプランをイメージするか

次に、現状分析です。

現状の制度を把握し、理想とのギャップを認識します。

次に、概要設計を行います。

このフェーズは特に重要で、制度の細かい要件を決める前に評価・等級・賃金それぞれのフレームを作りましょう。

大方どんな制度にするか枠組みを決めたら、詳細設計で具体的な評価項目などを決めていきます。

ここまでできたら設計自体は終了ですが、設計はあくまで卓上で行われるもので、実際にその制度が会社に適しているのかわかりません。

そこで、シュミレーションを行って、適切な制度であるか確認します。

シュミレーションは各人事制度に実際の社員を当てはめて行い、理想とのずれを把握し、必要であれば調整してください。

さて、ここまで来ると人事制度は完成です。

完成した人事制度は、新規構築の場合も再構築の場合も、全社に通知する前にマネジメント層への説明を先に行うのがおすすめです。

というのも、全社員に展開した場合、通常社員個人が抱く疑問は中間マネジメント層に飛んでいくからです。

そのため、まずはマネジメント層の人事制度への理解を深めておくのが良いでしょう。

最後に設計した人事制度を運用開始しますが、運用の際は評価者向けの研修や評価会議等を人事が開催し、スムーズに運用ができるよう努めましょう。

以上が人事制度の大まかな設計手順となります。

 

いかがだったでしょうか?

人事制度とは何か、目的、種類、設計手順などについて説明してきました。

人事制度は社員の給与と会社の成長に関わる重要な制度です。

最適な制度設計・運用を行い、ぜひ社員のモチベーションアップと業績向上に役立ててください。

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