ジョブ型人事制度とは
2021年以降、資生堂、リコー、KDDIといった大企業が相次いで「ジョブ型人事制度」を導入したことがニュースとなりました。新型コロナウイルスの感染拡大によって働き方が多様化し、時代の変化に従来の人事制度では対応できなくなったこと、さらには経団連が「日本型の雇用システムを見直すべき」と提起したことも導入の追い風となっています。
今回は、ジョブ型人事制度のメリット・デメリットやその導入方法、具体的な導入事例をご紹介し、みなさんの会社に合った人事制度の仕組みを構築するためのポイントをご説明していきます。
ジョブ型とは
ジョブ型人事制度とは、企業が人材を採用する際に、職務内容（ジョブ）を明確に定義して、それに適合する人材を採用する人事制度のことです。この場合の「職務」とは、担当する仕事と役割を意味します。
会社での仕事内容はもちろん、責任範囲や役割まで細かく定義され、報酬は単なる労働時間ではなく、責任の重さや仕事量によって評価され上下します。また、職務を担うことのできる人材を採用、または配置することで組織を運用していきます。
従来の雇用制度「メンバーシップ型」
日本の企業は、伝統的に「メンバーシップ型制度」を採用してきました。新卒一括採用に代表されるように、まず採用し、ジョブローテーションなどで様々な仕事を経験させたうえで、それぞれの適性に合った仕事を見つけていくという考え方です。
世界的にはジョブ型雇用人事制度が中心的であるのに対し、日本はハイコンテクストカルチャーや単一民族であることを背景に独自の雇用制度が発達してきたのです。
ジョブ型とメンバーシップ型との違い
メンバーシップ型雇用制度は、要するに「適材適所」の人事制度だと言うことができます。あらかじめ職務が明確に決められていることは少なく、ジョブローテーションの過程で転勤や異動も当たり前だと考えられています。
一方のジョブ型人事制度は、職務に対して適切な人を配置するという意味では「適所適材」という表現がぴったりです。ジョブ型が文字通り「就職（職務に就く）」であるのに対し、メンバーシップ型は、あくまでも「就社（会社に就く）」であると言うこともできます。
ジョブ型人事制度が注目される理由
「ジョブ型人事制度」という言葉が日本で聞かれるようになったのは2020年頃からですが、なぜこのようなタイミングでジョブ型人事制度が注目されるようになったのか、その背景を見ていきましょう。
ダイバーシティの浸透と働き方の多様化
最初に、世界的なダイバーシティ取り組みの歴史を振り返り、ジョブ型人事制度が広く導入されることになった背景を紐解いていきます。
1960年代にアメリカで起こった公民権運動に端を発し、人種や宗教、思想の違いを認め合う理念が育ち始めました。さらに女性の社会進出も活発になり、1980〜1990年代にかけてアメリカではダイバーシティを尊重する流れが生まれたわけです。
その後を追うように、日本でも1990年代から女性の社会進出が始まり、2010年代には政府が女性活躍推進法を施行、それによって日本でもダイバーシティや働き方の多様化が浸透していきました。転職や副業などに対するハードルが下がり、従来の終身雇用制のデメリットが表面化しました。企業にとっては、メンバーシップ型雇用制度を維持することが困難になったわけです。
リモートワークの普及による成果主義の広がり
さらに、2019年に発生した新型コロナウイルスの感染拡大によって、日本でも2020年以降、リモートワークが急速に普及することになりました。これによって、日本が得意としてきた対面での人材マネジメントの仕組みも変更を余儀なくされます。
また、時間や場所にとらわれない働き方が普及し、成果を出す人と出さない人の差が明確になりました。そのため、採用後に職場に配置しながら適性を見ていくという、従来のメンバーシップ型雇用制度よりも、求められる職務ができる人を必要な部署へアサインする、ジョブ型人事制度が注目されるようになったわけです。
グローバルスタンダードへの対応と人材獲得競争の激化
2000年代以降、IT技術の急速な進歩によって、世界中の優秀な人材を見つけることが可能になりました。また、リモートワークが普及したことで、国籍や住所にかかわらず採用できる環境にもなりました。
そうした背景から、有力なグローバル企業は世界中から優秀なエンジニアなどの人材を集めるようになり、世界的な人材獲得競争が起きているわけです。例えばFacebookやGoogleなどの世界的なIT企業は、数多くのインド人学生をエンジニアとして採用しています。
このような、世界規模で行われる人材獲得競争に対応するために、日本企業もグローバルスタンダードであるジョブ型雇用制度を導入する必要に迫られています。こういった社会環境の変化を背景にして、日本でもジョブ型人事制度が注目され始めているわけです。
ジョブ型人事制度のメリットとデメリット
ここまで見てきたように、ジョブ型人事制度はグローバルスタンダードとも言える雇用制度です。しかし、みなさんの企業が長年親しんできたメンバーシップ型雇用制度を捨て、新たにジョブ型人事制度を導入する前に、どんなメリットやデメリットがあるのかを確認しておきましょう。
メリット
メリットとしては次の3つが挙げられます
・従業員のキャリアアップに貢献する
ジョブ型人事制度は、従業員が所属する部署やポジションにとらわれず、能力や経験に応じた職務を担当することができるため、従業員のキャリアアップに大きく貢献します。これにより、従業員のモチベーションや意欲を高め、組織の士気向上にもつながります。
・組織のフラット化を促進する
ジョブ型人事制度では、従業員が階層にとらわれず、能力や実績に応じて昇進することができるため、組織全体のフラット化を促進する効果があります。これにより、情報の共有やコミュニケーションがスムーズになり、組織全体の柔軟性や反応力が向上します。
・フェアな評価が可能になる
ジョブ型人事制度では、職務ごとに明確な評価基準を設けることができるため、評価がフェアに行われるようになります。また、職務が明確になることで、従業員自身が自己評価を行いやすくなり、成長のための具体的な目標設定がしやすくなります。
デメリット
メリットと同時に、5つのデメリットも存在します。
・ポジションの曖昧さがトラブルにつながる
ジョブ型人事制度では、ポジションにとらわれず、職務に基づいた評価が行われるため、ポジションの曖昧さが生じることがあります。これにより、昇進や報酬に関するトラブルが発生することがあります。
・ジョブ型人事制度が定着するまで時間が必要になる
ジョブ型人事制度を導入する場合、職務の明確化や評価基準の設定、制度の周知など、多くの準備が必要です。また、従業員の考え方や文化を変えるためには時間がかかるため、導入には根気と時間が必要です。
・評価基準が不明確な場合がある
ジョブ型人事制度を導入する場合、職務の明確化とともに、評価基準の設定が必要になります。しかし、評価基準が不明確な場合、従業員の評価にばらつきが生じ、不満やモチベーションの低下につながることがあります。
・スキルや知識の偏りが生じる可能性がある
ジョブ型人事制度では、従業員が複数の職務を担当することができるため、一部の職務に特化したスキルや知識を持つ従業員が生まれる可能性があります。これにより、一部の職務に偏りが生じ、全体的な業務の効率や品質に影響を与えることがあります。
・給与・報酬の不透明性が生じることがある
ジョブ型人事制度では、職務に基づいた評価が行われるため、給与や報酬についての評価が従来のポジション型人事制度とは異なる場合があります。このため、給与や報酬の評価が不透明になり、従業員の不満や問題が生じることがあります。
ジョブ型人事制度の導入方法
ジョブ型人事制度の仕組みを構築するには、大きく分けて6つのステップがあります。
①ジョブ型人事制度の適用範囲を検討する
ジョブ型人事制度は、従来の新卒一括採用に代表される日本特有の仕組みとは根本が異なるので、すべてのメンバーを一気にジョブ型人事制度に切り替えることには大きな負荷が伴います。
これを防ぐため、すべてのメンバーにジョブ型を導入せずに、管理職はジョブ型・一般社員はメンバーシップ型に、という人事制度を構築している会社もあります。
②ジョブ・ディスクリプションに職務を記述する
次に、ジョブ・ディスクリプション＝職務記述書を活用して全職種の職務を洗い出していきます。
ジョブ・ディスクリプションに記述する内容には以下のようなものがあります。
- 職種・職務名・職務等級
- 職務概要・具体的な職務内容・各職務のウェイト
- 期待されるミッションと目標
- 組織との関係
- 直属の上司・部下、責任・権限の範囲
- 雇用形態、勤務地、勤務時間など
- 必要とされる知識・スキル・資格
- 待遇・福利厚生
「手間が必要だ……」と感じる方も多いと思いますが、なるべく内容をコンパクトにまとめて、変更や修正を簡単に行えるように、柔軟性を確保しておきましょう。
職種を記述するには、従業員自らが自分の職務を書き出す「記述法」と、上司とヒアリングする「面接法」がありますが、いずれにしても、求めるミッション（役割や目標）やタスクを明確にすることが必須となります。
③職務を評価し、価値を測定する
ジョブ・ディスクリプションに記述した職務を、社内における仕事の重要度と市場における価値から評価し、職務の価値（ジョブサイズ）を測定します。
職務評価の方法には大きく分けて「直観法」と「要素比較法」の2つがあります。
直観法
意思決定者が総合的な観点から感覚的に判定・序列化します。手間やコストを省くことができますが、社員への説明責任を果たしにくく透明性にも欠けます。さらに、意思決定者が個々の職務を熟知していることが求められます。
要素比較法
職責を「求められる知識と経験」「問題解決」「達成責任」といった要素に分解して、職務価値を点数として算出します。評価者はジョブ・ディスクリプションなどの内容をもとに、職務のレベルを判定します
④職務価値（ジョブサイズ）を等級に分ける
職種別に職務価値（ジョブサイズ）の等級を区分します。等級が細かすぎると柔軟な異動を阻害しますが、逆に粗すぎるとジョブ型人事制度導入の意味合いが薄れてしまいます。異動が頻発する層が発生する可能性があれば、その層については等級を括ることも検討します。
⑤職務と賃金を紐付ける
職務へ等級に応じた賃金を設定しますが、賃金の根拠は自社の報酬基準ではなく、市場の相場に応じたものにすることが不可欠です。日本は新卒一括採用と年功序列に基づく報酬制度を続けてきたことで、相場報酬の情報が乏しいのが特徴です。しかし、採用において競争優位を持つためには、業種別・職種別の報酬相場を踏まえ、職務に適正な賃金を紐付けることが不可欠となります。
⑥ジョブ・ディスクリプションを定期的にメンテナンスする
ジョブ・ディスクリプションを作成することでミッションやタスクが明確になり、評価時にも齟齬が生じにくくなります。一方、経営環境や時代の変化に対応しにくくなるといった問題もあります。
このため、ジョブ・ディスクリプションは適切な頻度でメンテナンスしなければ形骸化してしまい、ジョブ型人事制度導入の意義が失われます。少なくとも5年に1度程度を下回らないように注意しましょう。
ジョブ・ディスクリプションをメンテナンスしていくのは現場です。人事担当者から現場担当者に徹底を促し、適切なメンテナンスを行うことで、ジョブ型人事制度は真価を発揮することができるのです。
ジョブ型人事制度の事例
ジョブ型人事制度の導入に成功した、3つの企業の事例をご紹介します。
KDDI株式会社
KDDIは2020年7月からジョブ型人財マネジメントを導入し、2020年8月には中途採用正社員、2021年4月には管理職2,400人および新卒社員に順次適用しています。
KDDI版ジョブ型を「プロを創り、育てる制度」と定義し、
・市場価値重視、成果に基づく報酬
・職務領域を明確化し、成果、挑戦、能力を評価
・Willと努力を尊重したキャリア形成
・KDDIの広範な事業領域をフル活用した多様な成長機会の提供
・「企業の持続的成長」と「ともに働く人の成長」
を目指しています。
具体的には、社内DXとしてオフィス環境整備やIT環境整備に取り組み、従来のオフィス勤務から、テクノロジーを活用し、働く時間や場所にとらわれず成果を出せる柔軟な働き方に変革するための環境整備、制度改革を促進しています。
また「役職や組織などによらず垣根を越えたコラボレーションを進め、オープンに知見を共有するカルチャーへの改革を促進」「働き方とカルチャーの改革を通じ、社員の能力発揮を最大化し、エンゲージメントを高め、企業の持続的な成長を目指す」といった「KDDI新働き方宣言」を掲げています。
資生堂
資生堂は2015年10月に役割等級制度として国内の一部管理職に導入したのを皮切りに、2020年1月には改訂版ジョブグレード制度を国内の一部管理職に適用、2021年1月にはその対象を国内の一部一般社員（約3,800人）にまで拡大しています。
社員のレベルを図るものさしを、個人の「能力」から「職務（ジョブ）」に移行し、グローバルスタンダードに沿った客観的な格付けや処遇を実施するために、次の4項目を設定しています。
①社員が目指すべき専門性の領域をジョブファミリー（JF）として明確化
②各ジョブファミリーに必要な専門性とスキルを、ファンクショナル・コンピテンシー（FC）として明示
③管理職だけではなく一般職も含めた全階層にジョブグレード（JG）を導入
④グレード判定の基準となるジョブ・ディスクリプション（JD）を明示
ジョブファミリーは20以上あり、ファミリーごとにジョブディスクリプションを明確化しています。1つのファミリーの中で働くことを前提に採用・育成していますが、同一ジョブにも役割等級があり、役割に応じて期待されるジョブを明確に定義するためにジョブディスクリプションを作成しています。
それに伴い、人事クラウドサービス「SAP Factors」を導入したほか、「資生堂ニューワーキングスタイル」を宣言し、店舗や工場勤務以外の従業員は、生産性の3割向上を目指すために、出社せずにどこでも働いてもよいとしています。
リコー
リコーは2022年4月からジョブ型人事制度を導入し、専門的なスキルを保有した人員の需要が高まることを見据え、自立型人材の育成に力を入れています。
リコーは、ジョブ型人事制度を導入するために5つの制度を整備しています。
・目標面談
・業務フィードバック
・キャリアカウンセリング
・社内公募制度の導入
・学位・認証サポート
ほかにも、社内の別ポジションにチャレンジできる制度を整えたり、成長を支援する制度を導入することで、高度なスキルを持った人材を確保できるような取り組みをしています。既存人材を教育する仕組みが整えられていることが特徴的で、ジョブ型とメンバーシップ型のハイブリッドといった側面もあります。
ジョブ型人事制度を導入して企業のパフォーマンス向上を目指しましょう
ジョブ型人事制度の導入は、効果的な人材採用だけではなく、企業の収益性と組織生産性の向上にも直結します。ただし、メリットを最大化するためには、ジョブ・ディスクリプションの作成や、適切な人事評価の仕組みづくりが不可欠となります。
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