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高輪ゲートウェイに学ぶマネジメントのミス

本日のテーマは、

高輪ゲートウェイに学ぶ組織作りのミス

です。

東京エリアでは、現在、山手線の新駅の名称問題が話題になっています。

皆さんご存知かと思いますが、山手線の田町と品川の間に新駅が出来ます。

その新駅の名称を公募していたのですが、投票一位だった「高輪」ではなく、
130位だった「高輪ゲートウェイ」に決まってしまったわけです。

この出来レース的な決定にブーイングが殺到し、ネット上では

『高輪ゲートウェイ』という駅名を撤回してください

という著名運動まで始まってしまっています。

東京オリンピック関連でも同じような問題が起こってましたね。

何をアホなことをやってるんだ、と思ってしまいますが、実は結構多くの会社で同じようなことが起きています。

そして、それが原因で、経営陣と社員の信頼関係に亀裂が入っています。

ちょっと組織の歴史を振り返ってみますと、

旧世代の組織はトップダウン型でした。

ボスがいて、すべての決定を下し、部下を動かす、という組織です。

軍隊型ですね。

現在では、現場レベルで色々と判断しないといけないことのほうが多いので、
このようなトップダウン型組織では世の中についていけないとされています。

次の世代は、サーバントリーダー型です。

リーダーの役割は、部下の仕事を支援することである、という価値観で動いている組織です。

徐々にこのようなリーダーシップスタイル、マネジメントスタイルになってきている会社も多いと思います。

ただ、トップダウン型からサーバントリーダー型に移行しようとする際、
先ほどの「ゲートウェイ問題」が起きやすいのです。

どういうことかというと、サーバントリーダー型の組織では、
色々な決定を社員の意見を取り入れて作ろうとします。

要するに、民主的にいろんなことを決めていこうとするわけです。

しかしながら、なんだかんだで多くの場合、
社長が最終的に決定権を持っているため、社長の意見で決めることになります。

こうなると問題が起きます。

”なんだ、いろいろ意見言ったけど、結局社長が決めるんじゃん”

となってしまい、信頼関係に亀裂が入ります。

今回のゲートウェイ問題と全く構図が同じですね。

こうなってしまうと、トップダウン型で決めた時よりタチが悪くなります。

何も言っても変わらない、ということになり、社員は意見をしなくなってきます。

サーバントリーダーになって、自己成長組織を創りたいと思っていたものの、逆効果になってしまうのです。

社長がトップダウンの価値観を変えないまま、やり方だけを民主的にしていこうとするとこのような問題が起きます。

みんなで決めると公言したならば、社長の意見はただの一票であるべきですし、
最終的に社長が決めるならば、あらかじめそれを伝えておくべきなのです。

あなたの会社でもゲートウェイ問題が起こっていませんか?

ぜひチェックしてみてください。